有一群公司的猎头生意没人做
猎头圈很乱，乱到越来越接近没有底线。但却鲜少有这样一条共识，就是“坚决不做某某某公司的生意”。甚至有类似“猎头黑名单”的公众号，让“无良公司”被猎头同行一起封杀。但除了类似的个别上榜企业外，还有一个群体，几乎是猎头圈共识一般的没人愿意做他们的生意。
猎头行业在国内发展二十来年，外资、民营、国企，各种来历的玩家都对该业务保持着兴趣。但无论成分如何，很多猎头公司起初、乃至五六年前都着力于服务大公司，尤其是大外资公司。
与“财务500强”、“福布斯全球企业”等判定标准不同，很多猎头顾问最喜欢的是一些非巨无霸体量的欧美公司。他们往往拥有细分领域极高的产品/品牌/研发/市场竞争力，雇员具备高水准的专业度、较标准且可控的招聘流程、较快的响应速度、较佳的候选人面试体验等等，这些公司给出的薪酬涨幅往往大于市场平均数，完全不会要求候选人平薪、甚至降薪。尤其是一些真正做到小而美的北欧公司，对人文、人性的关怀会延伸到每一位面试者甚至供应商身上。再佐以良好的信用度，几乎是完美的合作对象。其次，是名誉声望良好的世界500强大型欧美企业，他们拥有很高的品牌辨识度和市场号召力，完善的对内、外沟通标准，稳定且持续的猎聘需求，除了偶有些许傲慢（如理所应当的认为候选人应该平薪甚至降薪）以及略僵硬（几乎不可能更改框架范围内的任何细节）、漫长的流程外，猎头顾问往往能够在服务这些企业的过程中，得到开阔视野、提升专业度的良好锻炼机会。
不过在产业转移、外资公司式微的大环境下，本土企业在猎头市场上开始占据越来越大的购买份额，逐渐成为“最受猎头顾问喜爱”的合作对象。甚至部分国有企业、事业单位等机构也纷纷开始重视与外部招聘伙伴的合作，把曾经只有大外企才会年度例行的“优质猎头供应商颁奖”等会议的大旗接了过来，并从形式、内容等方面进行升级，赋予诸如雇主品牌提升等新的要素。市场化、专业化运营招聘工作不再是大外企HR的专利，本土公司HR的专业水准也在从外企流入的HR带领之下逐渐提升。
本土企业按习惯会被划分为：央企、国企、大型上市民营、非上市中小民营、小微民营等等。如今，即便是小微民营企业（尤其在互联网领域）都会吸引很多猎头机构的关注。但始终有那么一拨大公司，无论在猎头圈的外资时代还是本土时代，猎头顾问们始终“爱不起来”，几乎处于彻底放弃状态。
他们是日、韩、印、台系公司。
如果一概而论，可能会对某些企业不太公平。但从多样本角度，与日韩印台系公司合作过的大小猎头，很多都曾发出过对服务费率、薪水、付款流程等环节的抱怨。抱怨度也大致次第由日、韩、印、台趋强，逐渐到这四类成分的很多公司不太有猎头愿意提供服务的地步。
1）薪酬低廉却敢于提出一流要求
如果欧美企业是区别对待来源国雇员与本土雇员之间薪酬待遇的话，那么日韩印台公司可以说几乎做到了让来源国（省）雇员与本土雇员的薪资之间拥有不止一个时代差的距离，同时做到了本土雇员的薪酬水平始终稳定在市场的倒数分位上（略庆幸的是目前并非市场倒数第一，但未来不好说）。也许基于日韩印台企业在大陆地区经营的产业（电子、化工、机械、汽车制造等落后本土1至2代技术左右的制造业务-日韩，电子代加工、餐食饮料及据说落后本土3代左右的芯片生产等-台，软件外包及代开发-印）普遍毛利率不高、且越来越低的大环境，要保持来源国（省）高管的高收入，必须尽一切可能压低薪酬。这对猎头服务来说是致命打击，因为即便是日韩印台公司，来到内地开展业务，也喜欢起一流人选来，但优秀人选在清醒状态下是很难接受三流薪酬的，薪资谈崩是日韩印台企业的最常见的招聘失败原因；
服务费率低廉
要省钱的地方太多，对于在日韩印台公司工作的中国（内地）籍HR来说，有很多为难之事，包括办活动尽量不花钱、花钱时尽量让供应商少赚或不赚。落实到招聘这件事上，能自己找的，先拼命自己找。实在找不到的再看看有没有地方能免费送一点人，实在不得以再去找找猎头、讲讲价。只是对于猎头服务报价这种极其公开或标准统一的问题上，规模经营的猎头公司很难任意更改。动辄18%*基本工资*12的费率也只能吸引一些无单可做的猎头机构，而代价是最终HR们不可能对这类猎头的服务满意，继而重新回头自己找；
2）受质疑的诚信
开动脑筋把猎头推荐的人选“修改”成自己寻访到的、主动投递的、内部推荐、与“其他猎头”重复推荐的人选。这种情况不止出现在日韩印台公司中，但该情况在日韩印台公司里确实多发。而突然取消职位、临时调整、降低候选人级别等事宜也不罕见。作为经历过此类事件的文主，曾在事隔很久后与彼时合作的某韩企中国籍HR半玩笑谈及如上状况时，其无奈的表示“很多时候‘上面’及‘部门’的意思也只能执行”。
3）拖沓的面试流程
普遍比欧美公司和本土公司的面试流程多、长、参与角色量大（甚至怪）也是日韩印台的显著特征之一。非必要的参与者担当面试官后，容易出现选人标准混乱、前后不一致等负面影响，但“让边丧的课葬也来见一下厚”、“让我们印度的老大测一下英文”等流程突然加入时，除了候选人的面试体验非常糟糕以外，HR给出的面试反馈往往也让猎头莫名其妙。再直白一点，也许是因为“你们公司的品牌吸引力真的很有限”这件事只有你们的课葬和印度老大不知道；
4）恐怖的付款周期
能坚持到这一关的猎头，对日韩印台而言，虽不至于史诗般的存在，但至少也已经沾上英雄色彩了。但付款难，是不得不面对的又一重大挑战。“没办法啊，流程长”、“我在催了，正在新竹总部那边审批”、“流程已经走到加尔各答的老大回复邮件了”。“滞纳金就不要征了啦，我们总部离得远嘛，有些四情确丝不像你们想的那么简单啦！”。不过，欧美国家距离中国更远不是么？更何况，跟你们只是跨个省而已。
5）大量免费增值服务的要求
亚洲文化圈爱占便宜的特质也会渗透到亚洲公司的骨骼、血液中，但本土公司提出占便宜的诉求时往往至少带着“不好意思”或“麻烦了”的感情色彩，因为没有这样的情感表达，猎头会用另一种方式回应你，比如“这个服务要单独收费的”。而日韩印台不是。大部分情况下他们认为理所应当，毕竟“你们作为这一行的人员，就是应该要xxxx，要讲求工匠精神了啦，你们这边哦，真的还是欠缺一点啦！”
互联网经济正在快速崛起并改造着几乎所有行业，具备全球竞争力的中国企业诸如华为、联想，阿里、腾讯等吞噬了过往的越来越多的外来公司过往的优势，成为另一套标准的制定者，包括使用猎头服务等方面。“专业、诚信、高度标准化的”欧美企业及“懂猎头”的本土公司慢慢成为猎头业务的核心购买者。日韩印台在人才引进环节就这样先被欧美企业踢出局，如今也又被他们曾经不在意、甚至蔑视的内地公司甩开。
很难说这些企业在内地的业务还有多少未来，如果仅横向对比人力资源质量指标的话，除了少数在华日企外，已经很难看到具市场竞争力的优质人才如上世纪90年代前后般，成批量出现于日韩印台公司了。而另一个维度：校园招聘、也就是新人培养梯队，一流高校宣讲会也难再见日韩公司的身影（印台公司从始至终就没出现过，另论）。
很难说外资撤离内地对本土企业的伤害与空间和机会的释放这两件事谁来的力道更大、速度更快，但日韩印台公司的离开，绝不会如欧美工厂撤离般在猎头圈引起多大波澜。离开中国内地的日韩印台公司，到了新的栖息地后，不知当地的猎头是否仍然如内地猎头一般不愿意做他们的生意。
PS.很多猎头朋友把港资公司与日韩印台归为一档，可能因为港资涉及产业成分复杂多样且进入内地更早，从实际的个人感受来看，跟日韩印台还是略有差别的。
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