作者是一家A股上市公司总部的HR,目前负责公司中高层的筹建，和新项目的搭建，今天她站在inhouse HR角度，给大家分享一些她想要的猎头是什么样子！仅供大家参考。
以下就写点2016的项目招聘经验吧！
2016年，经历了公司的A股上市，用1年的时间，筹建了资本运营部，投资管理部，海外事业部，梳理国内事业部的人力资源招聘。
其中，资本运营部和投资管理部，是我一手搭建起来的，目前有10个人的团队。这件事情让自己蛮有成就感。保障了公司顺利上市，并且投资团队获得了董事长的认可，现在投资总监已经接手战略部门的事务了。
要参与到一个项目的筹建过程，收获了很多，过程的纠结痛苦也一点不少。要做好一个HRBP，就要很好的与业务的进度，部门内部情况，包括部门负责人的情况了如指掌，这样可以方便随时加入你的建议，并且可以获得用人部门的好评。
金融团队的筹建，刚开始遭遇到了很大的挑战，
挑战一：在公司上市之前，公司的知名度不够，很难吸引到优秀的人才。而且作为一家知名的物流公司，人才大都分布在上海市区，很少有人愿意来到郊区工作；
挑战二：新筹建的部门，没有薪酬体系，没有流程制度，招聘没法下手。总是出现定薪的问题：老板认为你的定薪总是高的，没有理论依据，我自己对于金融行业的薪酬水平并不熟悉；
挑战三：新进总监的关系建立，喜好的把握如何进展？
挑战四：要控制好业务进展的速度，在保障业务的节点内，保证人员的到位，工作的顺利开展。
背景介绍：
我们有2个金融部门，一个证券总监，很年轻，86年，有点选择困难症和情绪化，另外一个是投资总监，82年，成熟稳重，专业，有很强的人格魅力。
应对这样2位截然不同的总监，需要采用不同的方式去做好人力资源工作。
很明显的，投资部的人员筹建比较顺利，只是在定薪的过程，要说服人力资源VP做出薪资审批，因为相对于物流行业水平，金融行业的薪酬实在高的吓人！解决方案是：让业务VP帮我写上薪酬建议，我会做出薪酬调查，并且给出薪酬建议。后面的背景调查了少不了。服务要跟上了！因为没有做出人员的绩效方案，所以在薪资谈判的过程中，要强调一下，有30%的绩效考核部分，否则后面进行绩效考核的时候，没法做了！
证券事务部的筹建就没那么容易了。通过这件事情，我发现一个业务部门的总监是不是有专业度和魅力，很重要！过程要让他做出选择，给出HR的建议很重要，否则，嘿嘿，你就永远也招不到人了哦！
再来点与猎头公司相关的内容喔~同时，我也在培养优秀的猎头供应商成为我的合作伙伴！
在我合作过的猎头公司中，有3种我还是比较欣赏的。
第一种，行业知名公司，拥有强大的人脉体系，可以帮我推荐出优秀的人选，速度最快！team leader非常强大，20多年的老猎。当然，这样的猎头公司可能会挑选职位，这样可能会引起一些同事的反感。我倒是没有明显的感觉，因为和我合作的猎头供应商，还都蛮配合，没有挑选我给的职位。善于与猎头供应商互相信任这一点很重要，管理和运用猎头公司的资源，不仅仅也可以找到最好的人才，也是企业口碑的宣传！
第二种，行业知名，但不如第一种，资源和推荐人选都不如第一家。但我和猎头顾问team leader成为朋友，我能感受她的服务，全身心用心的服务，你的真诚会感动到我；我会帮助她成单；
第三种，小公司，没有特别擅长的行业，什么都做，不挑。渴望职位，服务态度很好，很积极的与我互动，偶尔能帮我推荐成功人选。让我感觉很舒服。我可能也会选择这样的供应商。
因为，之前我有4年的猎头经验，所以我会更加精准的掌握到部门负责人的初衷，所以对于我来说，你是不是能打动我，就是猎头们的看家本事了！
只要跟我合作的猎头公司，如果足够用心，并且拥有丰富的资源，一定是有机会的！
现在，对于我来说，inhouse ,hunting都没有什么挑战性，接下来HRBP或跨界，对于我来说也是非常有吸引力的！
快到2017了，越来越发觉human resource的博大精深，发现自己不懂的东西很多！
对于2016来说，人力资源专业上面最大的改变是，转换了思维，真正有了HRBP的思维，学会了做出数据化的可行型的解决方案是做事的方式！
选择加入猎头公司，就是选择挑战，变化，你们都是勇者，相信自己的价值！勇敢的走下去！
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