一、业务篇
1. 找出业务方向
1) 看风口-垂直细分
找出行业中最热门的职能方向，比如我们当时仔细分析了2015年的互联网市场，选定了O2O的销售管理、广告销售等当时比较火的两个细分职能作为切入口，业务启动会变得更容易。
2) 与其他团队的协同-团队咬合
基于整个北京团队专注互联网行业，并细分为4个业务团队。不同团队之间客户资源BD的协同会让小团队更加轻松，就像团队迁徙的大雁，团队的配合协同让每个大雁飞行更加轻松。设想如果一个团队或平台有几千人，每个顾问都是极其专注细分，一起服务着成千上万家客户，那整个协同的效率该有多高！
3) 团队作战-360顾问
人人都可以BD的话，整个团队的效率就会变的非常高，要让每一个成员都成为动车组而不是靠只一个火车头拉火车。
2. FILL原则
基于FILL原则进行团队desk的细分，以北京大团队为例，现在已经细分到了16个desk，每个desk 4-5人，不同desk在专注的同时保持相互的协同。
根据不同细分行业、不同发展阶段互联网客户的职能需求，找出本DESK职位需求的规律，因需而动。
二、招聘篇
1. 对于一个Leader来说，招聘是一个永远的话题
猎头行业是一个流动率比较大的行业，总会有不断的人被淘汰、离职或者创业，所以我们一直强调，对于一个团队负责人来说，招聘永远不要停，就像一定要在天晴的时候去修屋顶而不是等下雨再去修。
2. 明确自己阶段性招聘需求
在团队早期各方面力量不够的不要执着于招聘多么“优秀”，早期招聘上更看重其是否有足够的坚持和韧性，能不能沉淀下来更多的顾问才是关键。当我们开拖拉机的时候不要试图去装一个波音747的引擎。
3. 前期的招聘节奏一定是小步快跑
团队早期招聘不要给自己太多的限制，快速招到更多的人是最重要的；招聘模型上也更看重底层的素质，比如是否坚持、有韧性、有强烈的成就动机、阶段性目标明确。
PS: 对于leader来说，合适的时间内招到足够数量、合适的人，是永远的话题！
三、培训篇
培训对leader来说，永远非常重要的使命。
1. 流程节点清晰
a) 从为期1星期的新员工培训，到业务中的的衔训，培训要保持住。
b) 按照业务流程SOP节点，每周四晚上进行不间断针对性的培训。
2. ROLE PLAY ＞ 内容讲解
在对新人不间断培训同时，做好Role play 会让顾问更好的消化吸收并转化有效的生产力。
3. 培训目标与业务目标相结合
根据团队、顾问不同的业务阶段培训侧重点会不同，比如新团队，培训会重点放在Mapping、Searching、客户BD等；比如新人，培训会侧重CC、Searching等。
四、业务管理篇
1. 阶段性的团队目标
不管团队处在什么样的规模阶段，为整个团队不断树立阶段性目标是非常重要的，方向目标明确才会让团队更加凝聚，从每个月十几万到几十万到上百万，一步一步跨上不同的阶段。
2. 候选人积累数量
质量相对不错的候选人数量的积累是非常重要的，这一定程度上也决定了客户服务的满意程度。
对于新人来说，前期特别强调他对于相对优质候选人的积累，比如目标是3个月内积累500-1000个候选人。
3. 关键数据的把控和提升
把控：比如关注几个月来简历推送量是怎样变化的？从简历推送量到客户面试的转化率是怎样变化的？客户面试量到offer的转化率是怎么样变化的？完成KPI的数字是提升顾问的状态，而关注KPI背后是如何完成、转化率是如何，才是解决问题的方向。
提升：不断提升关键数据，并将目标分解到不同节点、leader和顾问的动作上，比如提升客户面试的数量，就需要关注客户数量、职位数量和简历推荐量的提升，分解到具体动作上就是关注客户拜访量、候选人见面量等关键KPI。
4. Review机制
建立每周Review顾问的KPI和业务的管理机制。
需要强调的是，早期对于新团队、新顾问来说，尽快出offer是特别重要的，会帮助他尽快树立自信，所以要在关键环节（比如offer谈判、踢单）特别关注和帮助。
5. 人才梯队的建立
关注新老顾问的组合和建立，形成新老结合的人才梯队。
智邦人，不忘初心，继续远航。
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