我今天主要从招聘的渠道来讲一下怎么找萝卜，比如标准是什么，我们想要找什么样的人，会从哪里找这样的人，找到了以后又是怎么去筛选的，筛选完了以后又如何保证这些人确实是你想要的人等。
在猎头的角度来讲，人要在合适的岗位上，这是最重要的一个理念。我们也曾经在面试当中劝退过人，因为发现我们公司可能并不是最合适对方的地方。我们也有很多人面试进来，一年之后不合适就走了。所以找到合适的地方，才是真正节约个人机会成本的方式。
首先，作为坑来讲，我们需要找什么样的萝卜呢？通常我们会建立一个能力模型，从不同的纬度看我需要什么样的人，比如说我需要学习能力很强的人，或者需要一些语言能力强的人，就会看他的英语考级。另外如果我要招一些行业资深人士的话，就要看他的行业知识。
那么通过不同纬度确定了我想要找的人，我会通过什么渠道让萝卜知道呢？传统上，有很多种内部、外部的招聘渠道。内部渠道比如内推、实习生项目等；外部有传统的纸媒、人才招聘会、人才交流中心、职业介绍所，还有一些外包公司和第三方的帮助等。目前看来，我们自己用得比较好的其实是内部渠道。
另外校招也是我们用得比较多的一种方式。想要找到合适的萝卜，只能宣传、宣传再宣传。希望萝卜们知道我们这里有好坑，所以我们经常会去校园招聘会，或者跟学校的就业发展中心联系。
另外，现在也经常会举行空中宣讲会，这可能是未来的一个趋势。但是我们也没有放弃要在学校里面对面地接触，因为互联网与人和人直接接触相比，还是有一定劣势的。
宣传的目的是什么？其实是希望能够把所有的萝卜引到一个方向。我们经常说需要大家网申，很多大公司应该都有网申的网站，在网站上你需要填写基本信息，需要提交简历等等，在这个网站上面会有公司的主页，一般大的跨国公司都有公司自己的主页。
同时，随着互联网的发展，我们会把主页放在一些社交媒体上面，它们起着引导的作用。这些渠道都指向同样的目的，就是通过不同渠道的宣传，去信息轰炸这些萝卜。但对于萝卜来说，他们其实也需要有正确的途径和相当的方法来找到这个渠道。
经过这些宣传，我们会收到大量的简历。通过社交媒体、公司网站建设等等，我们把不同的萝卜吸引到我们的网站上来之后，萝卜们会看到公司的信息，对公司进行了解，所以我们会借助这个形式，把公司的信息进行完善。另外我们发现很多猎头公司也会通过社交媒体来找到萝卜。我们也发展了自己的微信公众号，这个公众号会不停地推出我们的工作机会。
现在由于招聘渠道不断扩展，互联网不断发展，我们每年的简历接受量也在不断增加。这个数据其实是我们五年前的数据，我们基本上收到五千份的简历，但是我们公司其实招聘的规模不算大。这两年，其实已经慢慢发展到八千、一万份简历的规模，而我们真正要招聘的人可能只有十几二十人左右。
对于猎头来说，最大的挑战就是挑简历。我们很难判断哪些人才是我们需要的，判断的标准很难确定，有一些可以标准化，比如说学校、成绩，但还有很多是很难量化的。
在海量的简历中，有时候我们也会迷失掉，比如实习经历、社团经历，这些并不能当做标准化的筛选工具来筛选。所以很多筛选简历的工作，其实是人工来做的。
筛选完简历之后，我们的苦恼是什么？安排面试，对于校招来讲，面试是比较好排的，但是对于社招和其他招聘，我们的公关因为工作特殊性经常在出差，就很难安排。面试过程当中，我们总会坚持最后要有面对面的接触，因为我们觉得互联网面试，无论是电话还是社交，跟面对面的接触互动还是不一样。
那么怎么确定招进来的人，一定就是正确的人呢？其实面试错误也是会发生的，面试官们也有他的苦恼，因为经历了重重的简历筛选之后，他拿到的这个简历与他看到的这个人很不匹配。比如说我们曾经面试过一个成绩很好的人，但是他在英国留学了好几年英文还是不行，这是你在纸面上不能体现的东西。你实际能力的匹配度，其实是不能通过纸面来展现的。
其次，有很多简历与实际并不相符。比如经常会有一些夸张的经历，我曾经面试过一个人说他访谈了很多高管，但其实是在一些公司中，实习生经常参与高管访谈，实际上他只是在访谈的当中做了一些笔录。他可能会夸张自己的经历，等你把他招进来的时候，他达不到这种能力。
另外一种就是准备得非常充分，这是又好又不好的事情。其实对于很多公司，都会有一些典型的面试的方法，比如对基金来讲，有些面试就是案例分析，案例分析大家满满都是套路，一个问题抛出来，立马就是第一、第二、第三、第四，但是你真正的创造性在哪里并不能体现。这些人往往第一面、第二面很容易过，但是到了最后一面就会挂。但是在前面几轮面试，我们付出的精力和时间都是不对称的。
最后是关于情商，很多人在面试的时候会刻意准备，所以情商你是测不出来的。有时候我们会做一些性格测试，有些特别优秀的面试进来之后，最后在团队当中、工作当中非常的情绪化。我们花很多的精力招人进来，最后发现还是有问题的时候，对双方都有很大的伤害。
互联网时代，萝卜离坑越来越近，我们做猎头招聘的人也越来越发现互联网给我们带来的便利性和信息的交流性。我们也是从传统的招聘网站慢慢转到微信或者是领英上，这是大趋势，让萝卜和坑的距离越来越近，信息越来越透明。
招聘的方式越来越多，分类也越来越清晰。不同的目标人群，渠道可以不一样。无论是萝卜还是坑，通过分类和更精确的引导，能够更容易、更省时地找到你想要的一些信息。
最后，从猎头的角度来讲，我们希望坑找萝卜和萝卜找坑的过程当中，无论是求职者过去的经历也好，他将来的个人行为、爱好也好，他的人脉也好，是不是可以通过微信圈就能够分析出这个人的一些特质，或者通过他的一些经历，比如职业经历、教育经历、早年的经历等，提供一些相应的信息，能够对简历的信息进行核对，给我们提供更多的信息，也方便面试官和求职者之间，能够更容易找到互相合适的平台。
猎头公司就是乾坤猎头，咨询热线： 4006222973
简历在线投递请登录：www.qiankunlt.com
高端交流群：310325624，高端交流，人才共享
更多猎头资讯，请关注乾坤猎头公司微信平台：qiankunlt
