“猎头找不到人”，这很像是一个黑色幽默。
毕竟猎头是以找人为生的，强悍的寻访能力是猎头的生存基础。客户是这么认为的，不知情的外界吃瓜群众是这么认为的，甚至猎头本身也是这么认为的——猎头怎么会有找不到的人呢？
但事实却是，大部分猎头找不到合适的，且数量足够的候选人，来完成对一个职位的交付。
“找不到人”是猎头行业的癌症,我们来看看这种“癌症”的症状都有哪些：
1、从业这些年，我面试了成百上千的有经验的猎头，发现至少有80%以上的猎头的核心寻访手段仍然是“搜库”，搜公司的简历库，或者是智联、51、猎聘等公开简历库。如果脱离开这些现成的“库”，他们对于大多数的职位会一筹莫展；
2、经常有企业的CEO，或者是HR的高管对我说：你来给我的团队做做找人方法的培训吧，你们猎头一定有一些“高招”是我们所不知道的。我说：我们猎头所用的方式你们全部都知道，无非就是搜库、转介绍、做行业Mapping、使用各种自媒体、泡论坛等等，我们用的，你们肯定也在用，你让我给你们培训什么？
3、所有这些寻访方法，猎头公司在对新人培训时都会教给大家，再搭配上相应的话术。所以如今并不存在某种一招制敌的“必杀”——你一学之后就可以一劳永逸地解决找到人的问题。也就是说，几乎所有的猎头都知道这些方法，但还是找不到人。这可真是让人一筹莫展的困局；
4、猎头团队的Leader更是对此感到各种无力。自己通过这些方法是能够找到人的，但当下属找不到人时，却无从帮起。是啊，方法给了，技能也培训了，各种电话量啊、面见候选人数量啊、推荐量啊的KPI指标也下达了，奖惩措施也实施了，每天的Review也勤勤恳恳地落地了。但当你一周下来检查结果输出时，下属却告诉你：我还是找不到人啊，你是不是会有一种彻头彻尾的无力感。扪心自问，你就是通过这些方法找到人的啊，为什么他们却做不到呢？
5、总有那么一些猎头顾问，勤勤恳恳兢兢业业，每天工作12个小时，屁股不离凳子，手不离电话，但操作的效果却非常差。这种情况的存在往往会让人不禁怀疑“努力”的可靠性；
6、还好，仔细观察就会发现他们实际上并不努力，只是做出了努力的样子，或者是显得比较努力而已。无疑，他们效率低下。而效率低下的根本原因是什么？答案是：回避困难；
7、猎头顾问的回避困难会引发整体公司层面的回避困难，由此形成这样的恶性循环——顾问的交付能力较低，所以为了保证业绩，公司只能去BD那些简单的单子；而这些简单的单子又不能促进顾问寻访能力的提升，所以就更依赖于单子的易操作性。这样久而久之，公司整体就陷入到了低效的泥潭当中。应该说，今天市场上，超过80%的猎头公司都挣扎在这样的泥潭中，人均年单产很难突破30万；
我也曾经长时间困扰于这样的困境中，并开始思考破局的可能性到底在哪里。
我于是开始更近距离地观察顾问的每一个寻访操作动作，看他们的时间安排，任务管理，以及在不同操作方法和不同单子之间的切换节点和原因是什么，通过分析，发现了一些规律。
以下这段文字，摘自李笑来的《把时间当作朋友》，比较准确地描述了我所观察到的现象，也是这篇文章的“题眼”。请仔细体会。
任何一个任务都可以划分为两个部分，即相对简单的部分和相对困难的部分。如果世界上的任务都是由简单的部分构成，全无困难之处，那就没有人会遇到挫折或者遭受失败了。可现实明显并非如此。
稍微思考一下就能明白，合理的时间安排应该是这样的：迅速做完简单的部分，把节省出来的时间放在困难部分的处理上。然而，很多人会下意识地回避困难，于是乎他们的时间安排是这样的：用几乎全部时间处理简单的部分，至于困难的部分，干脆“掩耳盗铃”，视而不见，暗地里希望困难自动消失.........
嗯，寻访工作就是这样的，困难会自动消失吗？肯定不会。如今的单子只会越来越难做，人越来越难找。太多的猎头只会在“搜库”这样的简单动作上一遍又一遍地重复着，希望你要找的那个人能够自动地蹦出来，那样你就不用尝试其他困难的方法了。可事实经常是全无用处，你最终的结果自然就是找不到人。
如果你手头有不止一家公司的职位，那操作动作就会是不断地用简单的方法在不同的单子上跳来跳去，最终也会是一无所获。
猎头找不到人的根本原因：用几乎全部时间处理简单的部分，不管效果如何，反正自己也在“努力”找人了。至于困难的部分，干脆“掩耳盗铃”，视而不见，暗地里希望困难自动消失，或者是建立在简单方法上的奇迹出现。而偶尔一两次的好运气，又会强化他们的这种侥幸心理，从此就更加远离那些困难的方法。这种就坡下驴的心理习惯是这么容易就可以被建立起来，于是当某一天你发现过往的方法都不Work了之后，想要转身时，却发现破除这种心理习惯远比你想象的要难很多。
我曾经听无数猎头老板跟我抱怨，用一个有经验的顾问，还真比不上直接用小白，反而省事得多。我自己其实也有这样的体会。究其原因，这种积习的去除确实远比培养一个新人要难很多，失败的概率是成倍的。当然，使用拥有良好习惯的顾问不在此列。但现实是，这样的顾问在行业中又太少了。
几点建议：
1、必须建立这样的认知：在如今的猎头市场上，简单方法能够搞定的职位越来越少，而且只会更少，这种趋势只会加剧，而无可能逆转。简单的操作方法也许能够保证你20万的年产出，再往上则几乎无可能；
2、大部分难且有效的寻访方法之所以难，是因为需要长期积累。比如我们上面所列举的“建立自己专属的高效的微信群和朋友圈”、“有信任你的且高相关的朋友推荐”、“找到高质量的List”、“和相关的猎头或者HR交换有效资源”等等，都不是一蹴而就的方法，都是需要你在专注的领域内长期积累，你才能把这些“难且高效”的手段逐渐转化为“简单且高效”的方式。妄想不积累就找到简单高效的方法，就和吃完饭不想付账一样，是耍流氓的行为；
3、在接到一个新职位之后，试着用上面的四象限方法来分析一下所有的寻访动作，分出简单高效、难且高效、简单低效和难且低效的。基本的操作顺序和时间安排是先做简单高效的，如果职位搞定了，那最好，如果没有，立刻转向难且高效的动作，在此投入最大的精力和时间；尽量规避简单低效的诱惑。当然必要的“钓鱼”行为还是要做，比如该发帖子就发，该在群里吼就在群里吼，但这些动作耽误不了太多的时间，把“鱼钩”放下去等着鱼咬钩就行；搜库要不要做，如果库的质量很高，当然要做，但如果不是，那么至少在上述的案例中，不做也罢。最后，至于那些又难又低效的动作，我想应该没有人会笨到在那里浪费时间吧；
4、上面是针对单一职位的寻访动作组合所做的任务管理方法。但当你是在一个时间周期做多职位操作呢？寻访动作可以根据效率和难易程度分为四象限，职位当然也可以做这样的分类。简单又容易出单的，一定是先做，然后是找人难但靠谱的职位，那些看似找人简单，但实则非常不靠谱的职位，舍既是得，要有勇气放弃；
5、大多数的猎头团队都会有很强的业绩压力和KPI考核指标，比如电话量、推荐量、面试量等等。很多的小猎会不自觉地忽略最终的结果，而陷入到过程性指标中，典型的行为就是用“数量来冒充质量”，一天打上百个无意义的电话，做大量的低质量的推荐，貌似很努力，也确实达成了公司所下达的过程性指标，但实际的Offer效果却是很差。应该说，在所有的寻访动作中，那些难且高效的动作经常是很难产生很漂亮的过程性数据的，往往是大量的搜寻、分析、匹配，才能产生出几个有效的沟通。而在短期的业绩压力导向下，操作那些难且高效的动作往往看上去是绕远的，一时半会没有什么具体产出，几个回合下来，你自己都会心慌，对自己的判断会产生极大的质疑，这时如果再有Leader和客户的催促，你很容易就会转向那些简单低效的操作行为，从而把自己的寻访流程导入到恶性循环当中。这时，顾问自身需要很强的定力和方向把握，但更重要的，是Leader们要掌握好项目进程，以及短期行为和中长期收益的平衡，从最终结果出发，给予下属正确的指导和激励；
6、无论是寻访方法的四象限判断，还是职位的四象限甄别，是非常依赖于经验和行业以及市场认知的。小猎们在初期通常很难做出准确的评估，从而导致该发力的地方没有发力，不该发力的地方瞎发力。这时就需要Team Leader或者是猎头老板们给出明确的指导，帮助小白们在能够产出的地方以高效的方式进行时间精力投入；
7、上述的四象限方法，其实也是一种管理团队效率的思路。当你定了目标、培训了技能、制定了不错的激励措施之后，团队的业绩还是不理想，那么很有可能是他们的任务管理、寻访习惯和时间安排上出了大问题。循着这种思路，你可以判断出你手下的顾问们是否在以高效的方式运作着，并且可以给出明确的指导，我想“找不到人”这个顽症应该能够得到一定程度的解决；
8、如果还是效果不好，那可能就要看看你的团队选人思路是不是出了问题。这也许就是老K下一篇文章探讨的范畴了。
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