猎头公司解析企业发出OFFER后悔，要承担怎样的责任？
OFFER，也就是所谓的“录用通知”。当一个用人单位对某位申请入职基本上当一个企业决定录用某个候选人时，会通向这个候选人发出录用通知以传达录用意向。相对应的，候选人即使获得了来自用人单位的百般褒奖，如果没有一个OFFER傍身，也鲜见敢向现任公司提出离开的。OFFER维系起了劳动者和企业之间的第一道信任。
但是，世事总不是那么的顺遂的。出于各种原因，企业在发出OFFER之后后悔了。他们想撤销这个已经做出的“错误”的决定。他们甚至认为，劳动关系得在用工之日起方告建立，那在劳动者没有来报到之前，双方并没有劳动关系，那么《劳动合同法》也并管不到他们，不会有什么责任的。
是这样么？
《劳动合同法》的确管不到，但是我国并不只有一部《劳动合同法》啊。调整民事法律关系的法律如复杂的民事关系一般多如牛毛，而《合同法》，恰恰对这种发出OFFER又反悔的行为进行了规范。
根据《合同法》的精神，OFFER究其实质，是一则“要约”。
《合同法》第十四条规定，“要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
OFFER的内容里，不仅接收方是明确的（拟任者），而且往往细致到社么时候报到，在哪里工作，岗位职责，汇报对象、薪资待遇几乎一应俱全。拟任者回应要约的行为，即是“承诺”。
一组要约和承诺，这个用以确立双方劳动关系的磋商以告成立，“合”而相“同”。
要想打破这个强关联，有三条道路可走：要约撤回、要约撤销和要约失效。
要约，是可以撤回的。但要实现对要约撤回，就需要在要约生效前，要约人使其不发生法律效力的意思的表示。而根据《合同法》的规定，要约到达受要约人即告成立。因此，如果想要撤回要约，撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
就我们当代这种信息传递速度，要想在要约到达受要约人前实现撤回要约的安排几乎是不可能的事。因此用人单位寄希望于在拟任者做出承诺前撤销要约，或者等候要约失效的条件成立了。
《合同法》第十八条规定，“要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。”
也就是说，在拟任者回应用人单位的要约前，做出撤销要约的通知，几乎是企业安全撤销要约的华山一条路。但即使如此，也存在例外情形：即拟任者有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了必要准备。比如，得到OFFER后向本用人单位提出辞职，就是典型的情形。这是在用行动做出接受要约的回应啊。
撤回不行，撤销不行，那就只能寄希望于要约失效了。有下列四种情形可选：
决绝要约的通知到达要约人；
承诺期限届满，受要约人未作出承诺；
要约人死亡或者丧失行为能力；
受要约人对要约内容进行实质变更。
翻译成对OFFER的回应，就是指：
拟任者拒绝用人单位的OFFER；
拟任者在OFFER中要求的回应期届满时仍未对用人单位反馈入职意愿；
拟任者死亡或丧失行为能力；
拟任者对OFFER中描述的任职条件和要求提出了自己的看法，且实质改变了原OFFER的条件。
除此之外，拟任者一旦接受用人单位发出的OFFER，其效力是确定的。除非用人单位和拟任者对不执行OFFER达成新的一致，作为用人单位，履行OFFER就成了法定责任。
当然，即使要约承诺配对了，用工毕竟还没有开始。因此，如果企业强行撤销OFFER，其法律后果也不会是强制确认双方建立劳动关系。真实的法律后果是，企业因此而被确认负有缔约过失责任，依法需要承担对方的经济损失。
缔约过失责任是一种弥补性的民事责任，只发生在缔约过程之中，是造成他人信赖利益损失所负的损害赔偿责任。虽然这是一个新型的责任制度，但依旧秉持着我国损害赔偿责任立法的基本原则：填平原则。
拟任者接受了OFFER，并向原单位提出辞职。但新用人单位又单方面撤销了OFFER。损害责任究竟是什么？是原劳动合同未履行完毕部分的工资？是新劳动合同建立起来后的工资收入？法律并没有明确的规定。一旦发生争议，这就是双方推证据、讲故事的交锋。最终目的是让法官相信，因为这份本以为已经板上钉钉的OFFER被取消，劳动者究竟会蒙受多少现实损失。这个状态是混沌不可控的。但有一点几乎是确定的，不论如何裁判，在裁判下达之后才会产生的预期利益（未来的美好愿景）是不会落实到纸面上的。
分享网上找的两个案例，过程隐去，直接看裁判结果吧：
某建材公司对外发布招聘广告，拟招聘人力资源主管一名。2014年3月仍在某科技公司担任人事专员的付某向建材公司应聘。5月24日，建材公司通知付某准备入职材料，付某随后立即向原单位辞职并于6月4日办理了离职手续。6月10日，建材公司告知付某其应聘岗位因撤销暂时不进行招录，取消录用。付某认向法院提起诉讼，要求建材公司支付双倍经济补偿金23,371.32元、失业金损失5,600元、工资损失（3个月×3338.76元），合计人民币38,987.6元。
裁判结果：建材公司支付付某3个月的工资损失（按照原单位的工资确定）。
2011年6月，吴某经猎头公司推荐至某贸易公司进行面试，贸易公司于2011年7月4日向吴某发出录用通知，内容为：“......邀请您担任xx零售店经理。该职务年薪人民币195,000元，其中包括年终奖金……。该聘书须取决于以下条件：……，我公司将对您进行须令公司满意的背景调查。如果不能满足上述条件，公司将取消该工作聘书。直至完成所有的入职手续后，您与我司的雇佣关系才正式确立。”7月6日，吴某在录用通知上签名并通过电子邮件发给了贸易公司。7月7日，吴某收到入职通知书，内容为：……报到当天，请准备好并携带如下材料：“解除劳动关系证明函”或“退工单”复印件1份。7月15日吴某与原单位办理离职手续。7月19日，贸易公司电话通知吴某撤销录用通知，称从第三方公司获得的背景调查结果显示，其曾任职的X公司对其工作期间的评价不佳。吴某提起诉讼，要求赔偿经济损失人民币65,707.57元。
裁判结果：贸易公司赔偿吴某经济损失35,000元（酌定）。
世事难料，我们始终无法确保当我们发出OFFER后会出现什么始料未及的情形最终干扰了录用。额外提供一些有关OFFER的建议，以咨参考：
1、给OFFER设置附随的承诺内容。
在OFFER中，要求拟任者对对本人提交的简历及相关材料的证明的真实性进行承诺，并以此作为OFFER内雇佣关系建立的条件之一。《劳动合同法》规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同归于无效。用人单位亦可据此解除劳动合同而不承担任何补偿责任。
2、给OFFER设置失效日期和终止日期。
设置失效日期，并设置尽可能近的失效日期，以此压缩劳动者反馈入职意愿和减少入职等待的周期。避免因为等待而发生意外请况；
设置终止日期，尤其是设置和劳动合同签署日相关联的终止日期，以此避免出现OFFER中的描述和劳动合同中的描述不相一致的情形而产生的用工争议。一般而言，劳动合同签署在后，OFFER接收在前，劳动合同中约定的事项的效力将高于OFFER。但是，如果劳动合同没有涵盖OFFER的全部事项，在未来履行劳动合同时，用人单位在OFFER中做出的承诺依然是生效的。比如，劳动合同中没有年终奖的描述，但OFFER中有。设置终止日期，了无后患。
3、不要迷信OFFER中的免责声明，单方背景调查尽量做在出具OFFER前。
此处的背景调查是广义描述。包括但不限于工作经历的调查、身体状况的检查、乃至无犯罪记录的调查。对于身体状况和无犯罪记录的调查，几乎是所有企业都关注的事项，但这其中的界限较难把握，稍不留神就会使企业滑向就业歧视的不利面。限于篇幅，此处不作展开。但结论是，对于大多数行业，体检结果和无犯罪记录并不是录用员工的法定硬指标，将此等事项放在OFFER出具之后进行，较容易使企业陷入被动；
而针对工作经历的调查，又分工作经历的客观核对及对工作表现的主观评价。客观工作经历的核对涉及是非真假，大可安心为之；但工作表现的主观评价的使用应慎之又慎。毕竟缺乏客观证据佐证的单方一面之辞，是无从评判可靠性的。而把调查做在OFFER出具前，如果企业获得了对于拟任者的负面的主观评价，是否决定录用尚还留有一丝余地。
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