随着近二十年的中国经济的蓬勃发展，国内的企业不断壮大，走出国门，我们的人力资源行业终于迎来了前所未有的井喷现象。《猎场》的开播似乎就是一个信号，开启了猎头行业的加速发展时期。
最近我被邀请参加了一个国内金融大数据公司的乔迁仪式，连一个活跃在金融领域的六十多岁的大咖，一听说我在猎头行业，第一句话就是：你看过《猎场》吗？猎头行业的黄金时代已经到来了！
可是，每一个跟我们聊过的猎企老板，都说，他们想要发展，但最大瓶颈是招不到好人。
而很多猎企为了解决招聘难的问题，采取批量招聘，从大学里校招一批又一批大学生，大浪淘沙一样的淘汰。反正便宜，能生存下来就是好员工。我猜，他们是没有意识到隐形成本问题。
猎企招人难，已经成了一个全国性的难题，到底难在哪里？这里借用我前老板的话：你看看窗外，有多少人？全中国几亿职场人，你说招不到合适的人？
那么一个为别人做嫁衣的行业，自己却没办法解决自己的婚姻大事，想想有点意思哈。
那么，我们来认真问自己几个问题。
第一、你想要的顾问要具备什么特质？
现在，我估计再不懂人才招聘的老板吃过亏之后，也能说出个一二三四了，比如沟通能力强，抗压能力强，积极主动，自信，勤奋，销售特质等等。
其实，这就是一个能力素质模型搭建的过程。你可以做个简单的人才盘点，看看你目前的优秀顾问身上都有哪些特质，结合自己公司的企业文化和价值观（小公司，也就是老板你自己的价值观啦），就很容易列出来适合自己的能力素质模型。
有了这个能力素质模型，团队达成一致，设计好结构化的面试流程，至少不用拍脑袋选人了。
第二、具备这样特质的人在哪里？
以前，猎头公司都是去竞争对手直接挖人，因为上手快，能带来资源啊，其实这个只是招聘的硬件条件。
而随着市场的挑战越来越大，国内客户的模糊需求，跨界需求越来越多，加上民企的职业化程度不高，组织结构的复杂，对猎头顾问的软性素质要求也越来越高，只是从竞争对手挖人，显然没办法满足需求了。
在这个VUCA时代，要求顾问具备快速学习的能力和商业敏锐度，而这样的人其实遍布各行各业。
你觉得在同样的时间里，猎头的技能和软性素质，哪个更难习得？所以，为什么不尝试去非招聘行业，寻找你想要的人呢？
第三、你做了什么吸引他们加入？
有老板说了，我们吸引不了优秀的人加入我们啊。那你可以反过来想一想：他们为什么要加入你的公司？
最近看到一个全球MBA学生的调研，主题是“你最看重一份工作中的哪些要素”。有人猜测“有竞争力的薪水”排第一，或者是“有吸引力的项目”等，其实都不是。排在第一位的是“获得对下一份工作有帮助的东西”。
这就意味着，现在的年轻人在求职时，其实不是奔着现在的公司去的，而是奔着下一家公司去的。他们想借助当下的工作，为未来的职业做铺垫。
那么你在面试他们的时候，最好能够说服他们，让他们相信自己可以从你这里学到“对下一份工作有用的东西”。否则，你就不可能吸引人才。
所以，我经常对管理者们说，如果招到一个优秀的顾问，能够在你的公司贡献三年，你就已经赚了。
第四、你做了什么帮助员工成长？
新一代的职场对企业的人才管理提出了更高的要求。如果你想雇佣到优秀且合适的人才，你就必须为他们提供大量的学习机会，让他们得到切实的发展和成长。
也就是说，猎头行业的简单粗暴的带人方法已经无法奏效，短时间内得不到提升，感受不到这份工作的价值，他们就会选择离开。
所以你需要搭建你的培养体系，而且还要学会识别高潜力员工，给他们足够的支持和帮助，帮助他们成长。
第五、你做了什么留住员工？
好不容易培养了一个优秀的顾问，也开始管团队了，但他们没激情了。其实何止是资深顾问啊，有的猎头公司的创始人，都已经开始懈怠。你有想过真正的原因吗？
猎头行业的大多数公司，顾问的大量时间都消耗在搜索上，日复一日年复一年，甚至做了团队管理之后，也还是无法摆脱搜索，任谁都会把激情燃烧尽的。因为搜索技能没有办法让他们再感受到工作的价值了；因为那么多年积累的资源，没办法重复利用。
是的，哪怕你已经可以操作年薪几百万、上千万的案子，也还是不得不重新开始搜索。但凡对人生有点追求的人都禁不住想：猎头行业的价值到底在哪里？
所以，除了职业晋升通道之外，你有琢磨过优化你的运营流程吗？比如业务模式，比如数据库。
作为猎企的管理者，你不仅仅是一个CEO，你也是一个COO，有的时候你也是一个HR，有的时候你又是一个市场和销售，你真的就得是一个三头六臂的Super Woman或者Super Man!
都说猎企的入门门槛低，你还这么认为吗？
猎头公司就是乾坤猎头，咨询热线： 4006222973
简历在线投递请登录：www.qiankunlt.com
高端交流群：435217685，高端交流，人才共享
资深猎头运营Mark，期待与你交流分享（V：158-3156-2099）
更多猎头资讯，请关注乾坤猎头公司微信平台：qiankunlt
