又到一年跳槽季。各公司的人力资源部早已在春节假期后就进入了战斗状态，招聘经理忙着发布招聘启事、层层筛选，员工关系经理忙着离职面谈，薪酬福利经理忙着为离职员工核算工资、社保、补偿金，猎头公司也是马力全开、分头出击，约谈、测评、协商……伴随阳春三月而来的，是一次跳槽潮引发的人才地震。
工作不喜欢、加班成常态、跟领导处不来、看不到晋升希望、薪酬太低、没有前途……当被问及跳槽原因的时候，一千个人可以给你一千个答案。
但是，在我的眼中，让员工做出跳槽决策的答案只有一个——心理需求的驱动。今天，我们就来分析一下，哪些心理需求可以让人们做出跳槽的决定。
原因一：主导需求没满足
马斯洛曾提出人类有五种需求，即生理需要、安全需要、社会归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要。这五种需要由低到高依次排列，低层需要获得相对满足后，下一个需要就占据了主导地位，成为驱动行为的主要动力。
在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，美国耶鲁大学的克雷顿·奥德弗提出了ERG理论，即生存需要、关系需要及成长需要。
其中，生存需要与人们基本的物质生存需要有关，比如吃饭、睡觉、性生活、有稳定的收入和住所等。关系需要指的是人们对于保持社交和他人尊重的需要，比如正常社交、聚会等。成长需要指的是个人谋求发展的内在愿望，包括个人事业上、前途方面的发展与成长，比如努力工作、寻找职业价值感、展示自己的才华等。
这些理论告诉我们，每个人的主导需求都不相同。如果我所在的组织不能够满足我的主导需求，那么我只能选择离开，去找一个可以满足我当前需求的职位。
比如，我目前是个房奴经济拮据，那我就要去找薪水更高一点的职位，哪怕交通不便工作又累；我如果想要获得专业经验，那我就去一家成熟的大公司，适应体系、参与项目、积累学习；如果我要追求一份稳定工作和稳定收入，那我就会想跳到人员变动相对较小、更有安全感的企业；如果我现在不差钱、但想有话语权和影响力，那我就去一家重视我的存在价值的公司，哪怕薪酬比原来还低。
所以，在此刻的主导需求，决定了我会被什么样的公司和职位所吸引。
原因二：主导需求改变了
无论是需求层次理论，还是ERG理论，都是一个逐层满足的过程，也都揭示了一个事实：人们的主导需要会随着工作资历的增加而随之变化。
比如，赵新大学毕业刚进职场，经济基础比较薄弱、专业经验几乎为零，这时他的主导需求就是赚钱和积累经验，所以适宜选择可以满足这些需求的公司入职。
而工作一段时间以后，赵新的主导需求开始转向职业生涯发展，这时社会归属和尊重的需要开始发力，他开始寻找那些有良好组织文化和氛围、为自己的成长提供更大平台和晋升空间的大型组织作为自己跳槽的目标。
再工作了一段时间，他的主导需求又发生了转变，更看重外部尊重（社会地位）和自我实现，这时，那些高薪挖他去做重要职位、或者愿意让他分疆裂土做诸侯的中小型企业，就会更加让他动心。
当然，每个人停留在每个阶段的时间并不相同，人们对主导需求被满足的程度认知也有很大差异。正如“财务自由”是一个伪命题一样，有的人坐拥亿万身家还在蝇营狗苟，有的人有了几十万块就认为“人生足矣”。所以，何时进入下一个需求阶段，人与人之间差异极大。
此外，自我实现作为最高层需求，也是员工跳槽比例最高的原因。许多人觉得在企业不受重视，企业现状不利于个人发展，没有给自己提供足够的空间，甚至埋没了自己的才华等等。
再加上85后、90后员工的自我感更强，所以“不为五斗米折腰”的冲动离职决策也会出现在刚入职的年轻人身上，即使他们目前连基本的生理需求和安全需求都没有得到满足。
原因三：这家公司不公平
“上一家公司对我不公平！”在被问及离职原因时，这是很多跳槽员工经常说的一句话。
有的是因为自己认真工作多年，但是表现没有得到肯定；有的是听说别家公司做同样职务的人，收入比自己高1/3；有的是因为好不容易盼来的内部晋升机会，却被一个“空降部队”或者有关系背景的同事占据。那么，不公平感究竟是怎么产生的呢？
美国学者亚当斯提出了公平理论，认为个体是通过与他人的比较来获得公平感。报酬是否公平，人们不只看绝对值（收入金额高低），而是通过社会比较（与他人比较、或与自己以前收入比较），对于报酬的公平与否做出判断。报酬过高或过低、都会使心理紧张不安。
公平理论可以用公式表示：QA/IA=QB/IB。其中，QA指个体自己获得的报酬，包括工资、奖金、福利、成就、认可、表扬等等。IA指个体自己付出的投入，包括经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等。QB指比较对象的报酬。IB指比较对象的投入。
如果等式成立，人们就会认为自己得到了公平的对待；如果等式不成立，人们就会产生不公平的感觉。为了减轻或消除这种心理紧张，通常会采取某种行动以恢复心理平衡。人们最可能采取的做法包括：
① 改变自己的投入（比如减少工作时间）；
② 改变自己的产出（比如通过降低质量的方式来提高产量，进而得到更多报酬）；
③ 改变对于自己的看法（比如夸大自己的贡献）；
④ 改变对于他人的看法；
⑤ 改变比较的对象（比如寻找更差的人比较，达到自我安慰的目的）；
⑥ 抱怨、制造人际矛盾，甚至离开原有的组织。
显然，最后一条就是跳槽！不过可惜的是，拥有多年从业经验的前辈们会告诉你，每家公司都可能存在各种不公平的地方，比如薪酬设计不公平、奖惩制度不公平、员工的培训机会和发展机会不公平等。
所以，你想要寻找的“绝对公平的公司”根本就不存在！
原因四：别人跳槽我也跳
虽然各行业的离职率差异较大，从10%到50%不等，但是不可否认，确实有相当一部分员工在跳槽问题上缺乏自主性，盲目从众，随波逐流，于是有的企业开始出现“集体蒸发”事件，员工以“批量”方式完成跳槽，其中不乏呼朋引伴、携手同去的情况。
显然，这些跳槽者受到了从众心理的影响。从众指的是在群体压力之下，个体在认知、判断、信念与行为等方面自愿与群体中多数人保持一致的现象。
为什么在群体内会出现从众行为呢？社会心理学家莫顿·多伊奇和哈罗德·杰勒德认为有两种可能：
一是存在群体规范的影响。人是群居性动物，作为群体的一份子，个体都会自觉或不自觉地观察别人的行为，来获得行为参照，目的是保持自己与群体的一致，得到群体成员的认可和接纳，避免自己被孤立或显得格格不入。越是高凝聚力的团体，越有可能出现从众行为。
二是因为信息参照的影响。当遇到难以决策的情况时，团队其他成员的意见就成为我们判断的重要参照信息。越是对情况不确定，越有可能出现从众行为。所以，身边有同事跳槽时，面对未来职业生涯的不确定性，人们更容易“跟风跳槽”，做出从众行为。
此外，还有跳槽者坦诚，对原来的公司也没有什么特别的不满，就是因为看到团队里的别人都跳槽了，自己已经在这家公司也有一段时间，如果不跳槽，“感觉像没人要的、没地方去一样”，出于这种心态，也就跟着跳槽离开了。
原因五：自己做决定，感觉很棒
对于跳槽者来说，他们是主动采取行动的一方，是“抛弃”了原来企业的一方。对着那个让你曾经畏惧、目前讨厌的上司丢出一份辞职信，自信张扬地说一声“我不干了！”然后看着上司一脸懵的内心酸爽感，也是让一部分员工想要跳槽的内心写照。
这种心态，会涉及到心理学的“自我决定理论”（Self-DecideTheory），这是由美国心理学家Edward和Richard等人在20世纪80年代提出的一种关于人类动机过程的理论。
“自我决定”是在充分认识个人需要和环境信息的基础上，个体对行动所做出的自由的选择。自我决定理论整合了众多的动机理论，更强调人类行为的自我决定程度。
有研究显示，自我决定程度越高，动机越强。也就是说，由于跳槽者认为，“跳槽”行为的发生，是自己独立作出的决策，是自我决定的结果，所以他会有更强的动机从事下一份工作，并对跳槽行为本身更为认同，轻易不会说出“后悔了，我不应该离开前一家公司”这样的话来。
小 结
当然，员工跳槽的心理原因远不止上面这五种，还有对企业文化不适应、对自己能力认识不清、高压导致的职业倦怠等。同时，一些组织也鼓励内部保持一定的流动率，从而达到提升员工工作积极性、避免职业懈怠（比如鲶鱼效应）的目的。
流水不腐，户枢不蠹。在今天这样的一个高度开放、流动的人力资源市场上，人们都对“跳槽”现象习以为常，也不会片面地认为“跳槽”不对。
但是，作为管理者，我们必须认真分析研判，手下员工的跳槽动机属于上述的哪一种？是不可挽留的主导需求改变、还是可以挽留的公平感缺失或“随大流”？这些思考将有助于我们区分、留住那些值得留下、并且能够留下的员工。
作为员工，我也希望各位朋友看过此文后，可以思考一下自己的每一次跳槽动机是否相同？当时“跳槽”的决定，今天看来是否正确？
欢迎大家把你关于“跳槽”的思考和感受在留言区告诉我们。
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