在面试小同行过程中，我经常遇到的问题是：做了几年的顾问，仍然意识不到自己的核心价值是什么，一直在做简历的搬运工，或者借用某些说法“猎头公司赚的是信息不对称的钱”——谬也。
做猎头，你到底靠什么赚钱？卖人头么？这是表象，真相是卖“判断力”。
所以，猎头公司的核心素质有两个——诊断业务的能力，和判断人的能力。
你的客户在行业处于什么位置？长板短板在哪儿？找这个职位的目的是什么？解决什么业务问题？具备什么素质和能力的人能解决这些问题？做过哪些工作的人可能具备这些素质？
你的候选人什么个性？个性上哪里长，哪里短？Ta过往的经验里，主要积累的价值是什么？过去的工作赋予了（或者验证了）Ta的哪些能力？Ta未来想做什么？为什么这么想？
这两个思路对上了，这个职位就成了一半，尤其是中高管职位。
我做顾问这十几年，个人成长上的收获非常大，得益于我共事的两方：客户和候选人，大概率比我自己更优秀，总能教到我一些新东西。
每一次当你的客户讲清楚他们业务走向和潜在机会的时候，对顾问而言都是半堂MBA课；
每一次一个优秀的候选人分享自己的职场经历和心得的时候，对顾问而言又是半堂MBA课；
顾问自己的反思、总结和判断，就是这堂完整的MBA课作业。
也许有小朋友会问：如果是工程师的职位，比如要三年的Java经验，哪里来的MBA课？还会问：不做低端职位，哪里来的高阶职位给你做？好吧，再往细致讲讲，一个小朋友怎样进阶为真正的顾问。
马克思教导我们“资本的原始积累，是血淋淋的”。所以，从Researcher开始也好，直接做顾问也罢（很多公司都跨过R这个培训阶段了，我认为合理性可以讨论），至少半年到一年血淋淋的原始积累期是跑不掉的。
小朋友两眼一抹黑进入猎头行业，首先要解决几个问题——了解某个行业里主流公司的运营逻辑，和职能架构；针对职位，了解在这些公司里这些职能的核心作用；判断什么样的目标公司能把潜在候选人找出来；和候选人建立一定的互信和有效的沟通。换言之，要织起两张网络，一张是人脉的基础网络，一张是行业的知识结构网络。即便做的岗位级别低，这些功课也是必须做的，织就这两张网络，懒不得，也没有太多捷径可走。
如果说找相对捷径的话，就是要有一个好的Mentor来帮你把关职位和人选的质量。不能胡子眉毛一把抓，更不能东一榔头西一棒槌，做优质客户的合理职位，顺着一两条业务线专注的理清需求和自己的知识结构。
忽略个人素质的差异，这个初步织网的阶段大概在一年到两年，如果你辛苦些，就短一些走过；轻松些，就拉长了成长周期。但这一步，无法缺省。
同时，养成好的工作习惯也有助于这条路走得快一些。比如时间管理，这个可以有空再展开分享，但最起码，每天到公司第一件事就是To-do-list，做一件，划一件；做好时间分割，保障每天的电话数量和电话质量，也是必不可少的。这个过程中，中低端职位，候选人相对年轻，对顾问的沟通挑战也小些是个学习的机会。不要怕被拒绝，哪个人的一生，不都是拒绝别人，又被人拒绝呢？
