说起猎头，大家第一反应是不是“挖墙脚的”？
其实，猎头的工作可以用一句电视剧里的台词来阐述：“给雇主找到合适的人选”，没有最合适，只有更合适。
通俗来说，猎头其实就是给不缺工作的人“找工作”，靠“卖人”为生。
这么听起来可能不太高大上，但是这年头“卖人”可不是你想卖就能卖的。
每一个到我们手里的“人”，统称为“候选人”，啥意思？就是你是作为候选的，不是简历给我们，就能给你推出去了。
经常听到顾问来找我说，帮我看看，这人卖了很久都没卖出去，有没有合适的坑。有时候就算候选人的经历非常不错，但没有合适的坑，也无法匹配。
虽然猎头只是生态链中很小的一个环节，但是从猎头行业的起落也大致能看出一个行业的变迁。
今天，我就想说说作为一个“地产猎头”在这条生态链中的处境，说不定能让大家更加了解目前的招聘市场。
Part 1
就在前几个月，“投资岗凉凉”打响了招聘缩减的第一枪，当时有问身边的猎头朋友，感觉影响还没有特别大。
前几天，我在“地产人升职记”的猎头升级群里问大家，有没有觉得地产猎头越来越难做了，大家的反馈基本一致，岗位缩减，竞争激烈。
要知道几个月前他们中还有不少保持乐观的猎头，主要原因是之前积累的客户大多比较稳健。
随着地产行情越来越不明朗，一批又一批企业加入暂缓招聘的队伍，房企们跟风式的岗位冻结，地产猎头的日子更难过了。
一些还在招聘的岗位，要么是老大难，招了许久都没有招到，要么新岗位一放出来，很快就关闭掉了。
之前，一家房企的招聘HR，可能同时对接十几家猎头供应商。一家猎头公司也有至少十来家客户，哪家做得熟练顺畅自然会有业务偏向。
然而现在，一个地区市面上在招人的公司就剩那几家，岗位就那些，猎头公司客户服务范围不断缩小。
也就是说，这么多大大小小的猎头公司，客户高度重合。多家猎头公司几百位顾问同时服务几十个岗位，狼多肉少，竞争可想而知。
一个新岗位出来，既要拼速度，又要拼质量。
光有速度还是不够的，市面上招中高端岗位的公司本身就不多，客户也会趁着行情不好的时候挑挑拣拣，一句话，“我们不着急，现在要求更高了”。
Part 2
还有猎头表示，可以扩大一些行业范围。
但是传统猎头的三大行业——地产、金融、互联网都惨淡，已经不是单个行业发展的问题，而是整体经济形势的问题了。
金融、互联网领域也面临着寒冬，经历了长期放任和野蛮发展时期，一部分投机者最终自食其果。
比如互联网行业，就拿之前ofo小黄车来说，只注重数量不注重质量的盲目扩张发展，加上没有踩对时间节点，遇上资本寒冬，基本上就是毁灭性打击。
任何一种商业模式最终寻求的还是变现能力。和互联网、金融行业不一样，房地产行业最终变现模式更为单一，房产能变现才是王道。
市场行情不好，老百姓预期下降，房子卖不出去，资金链断裂，公司就面临巨大的危机。
一些地产公司在当下为了“活下去”也会寻求开源节流，从人员角度来说，可能就是不断精简，优化配置（说得不好听点就是变相裁员）。
行情好的时候，地产公司躺着卖，什么楼盘都可以成为日光盘，秒光盘，营销的能力无法体现。
现在行情不好了，房子卖不出去，那责任谁来担呢？自然还是营销。比如最近就听说一些地产公司开始拿营销团队开刀，人人自危。
从之前的投资岗，到现在的营销岗，优胜略汰，对于任何一个参与这场较量的人来说，都是无比残酷的。
Part 3
不仅仅是营销，我们猎头顾问手上每天都能接收到一些背景较好，但是暂时推荐不出去的简历。
为啥？因为没有坑啊！过去，一个萝卜一个坑，现在，一个人顶俩用，萝卜是多了，可坑却少了。
还有一些近几年因为行情好，机会多，一不小心就跳槽频繁的候选人，现阶段如果想看机会，就更加少了。
很多稳健型公司现在特别注重候选人近三年的稳定性，即使这几年的不稳定是客观原因造成的，企业方也不一定会认可。
最可悲的就是那些刚刚招进去半年的管培生，985/211硕士毕业生，说是按照管培生招进去的，没想到才过半年一年就被动离职了。
被动离职的方式方法也是多种多样的，比如强硬转岗，或者派到偏远地区等等。
Part 4
对于雇主来说，行情不好，那就不着急进人，人选就慢慢看，看到合适的再说，要求自然也是很高了。
猎头作为夹在中间的介质，成单的概率自然就低了。因为岗位基数少了，做岗位的人数还在，竞争就更大了。
原来是5家地产公司每家20个岗位，现在是20家地产公司每家有5个岗位就很不错了，僧多粥少，自然一些员工就面临淘汰。
比如近期了解到一些大的人力资源公司，整个猎头部门被一锅端。猎头顾问单产不够，庞大的人力资源投入没有产出，公司考虑成本控制拿人开刀。
随着近年来一些本土猎头公司的崛起，猎头生存环境可以说并没有这么乐观，各种KPI考核指标压力，背成本说法，五花八门。
企业对于单产能效要求越来越高，淘汰率自然也高。
做猎头既要靠实力，也要靠运气，关键是要看自己是否热爱这个行业，适合不适合。
Part 5
对于猎头来说，行情不好的时候该干嘛呢？
1、发展自己的核心候选人，当他们想看机会，或者其他猎头有机会推荐给他们的时候，他第一想到的是让你独家去服务对接。
也就是说，要培养自己的核心候选人，但是这个培养过程并非一味索取。
你需要提供专业的咨询服务给候选人，在候选人面临关键抉择的时候，能够站在对候选人有利的角度，去帮助候选人做出正确的选择。
比如近期我们会劝一些候选人，别乱跳，跳得不好还不如不跳，一旦有好的坑那就要好好把握。
2、尽量能够客观一些去搜集企业方的信息并呈现。
虽然理解有时候猎头顾问会想要助力一把候选人，能够成单，但是一些客观不利因素也应该告知候选人，在他们自己做过综合评判之后再选择，那么候选人也会对自己的选择更加负责任，不至于刚到岗一个月就觉得和预期不符就离职了。
3、市面上的公司无非分为那几个类别，平时多和候选人联系，定期跟进候选人跟进最新情况。
比如每季度梳理一次自己手上的核心候选人，可以通过专业线梳理，一个时段定期去盘点手上某条专业线的候选人，为近期乃至长期做好储备。
4、对于自己的行业要更加深耕去了解，做内功；看到别人做其他行业的猎头（比如最近大家说医药猎头比较好做），就一股脑儿去开发医药猎头板块，还是要去做自己擅长的事情。
比如地产行业，作为猎头/咨询公司我们真的有充分挖掘客户需求了么？合作是否可以多元化？在这条产业线上，我们针对客户能做的就只有现在这些吗？
我想远远不止吧...
今日话题：如果你也是猎头，接下去怎么打算，也可以留言交流。
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