猎头：“您好，刘先生，你对薪水期望是怎样的？”
人选：“能Double么？能Double的话，可以谈谈”
猎头：“!~@#$%##$%^&*(&^”
（符号啥意思？我解释一下：一千头羊驼飞奔而去）
据不完全乱统计，这个场景每天在猎场可以发生上万次！而真正能优雅的、潇洒的解决这个问题的猎头顾问不足千分之一！
经过了几个不眠之夜，我总结除了一套思路和方法，供大家参考：
首先，是“心态”！
参加过我线下小班培训的顾问一定有感，我对于“心态”这部分是十分注重的！
当我们与人选沟通时，最初始的心态是“猎头，是帮助候选人实现更高层面的自我实现的”！所以，猎头是所有服务性行业中位于金字塔顶端的角色！
而这样的优质服务行业从业者，当我们的候选人提出要求时，我们应该怎么应对呢？我们不该把这种要求当成“无理取闹”，毕竟存在即合理！
我们应该理性的去分析、判断、引导我们的候选人！
听到“Double”时，我们应该具备这样的心态：他是不是有什么困难必须要薪水翻倍？
薪水翻倍要经历的困难和曲折他知道吗？
我是不是要和他仔细说清楚，免得他“误入Double的歧途？”
而不是：握草，又是一个脑子不清醒的人，死要钱的人，没见识的人。。。（这种思维要不得！）
当我们具备了这样一个心态后，接下来要做的就是认真问询了：
第一句语音反应应该是这样的：“Double？你是认真的吗？”
如果候选人真的、真的、真的有兴趣，那就和人选确认一下信息，这些信息必须是最真实的，如果信息有水分，就无法真正帮到人选，因为缺失了相互信任！
信息一
人选说的Double是年薪Double还是月薪Double？
确认这个信息的原因是因为两种Double的获取方式是不一样的！或许人选都没有想到过！
一般来说，销售型、业绩型的岗位，年薪Double的获取方式更容易谈一些，因为可以通过设定更高的业绩目标来实现；
足够资深的综合管理型的岗位，年薪Double的获取方式也会容易一些，通常这类岗位对整个业务的总增量负责；
还有一种情况，就是可以把工作内容量化，和雇主谈一个数据达成方式，来计算如何获取年终奖（这一点我们课上说）
如果人选期望年薪Double，那么就告诉人选年薪Double的路径就可以了；当然，人选为何目前无法达到年薪Double，要另外与其分析。
如果人选期望月薪Double，那么就是第二个话题，目前月薪多少？
信息二
目前月薪Base是多少？
我们的心态是-尽可能的帮助人选实现想法-如果不能实现，要告知为何，但是尽量不要一上来就说“No Way”！
所以，问清楚人选目前多少，很重要。如果人选目前月薪5K，要Double很容易实现；如果人选目前月薪50K，要Double就会很难实现，理由如下：
?50K的Double，增幅50K，不管基数多少，都属于较多的数字；内部平衡也是个问题；
?雇主评估逻辑：如果预算是100K，凭什么这个人就值100K？如果我用Double招募此人，我需要承担多大的风险？
内部会不会有人因此而等着看我好戏？
这个人在面试的时候有怎样的表现，让所有面试官都相当满意觉得此人之前是low pay了？
这个人目前所在的公司、之前所创造的业绩有多么的耀眼，导致我愿意Double其薪水来挖他？
（实不相瞒，我在MRI的时候，底薪内部Double了一次！从13K变成26K，老板当时给我说要涨薪水的时候，我是懵的，为什么要给我涨薪？后来我才知道，那是因为我个人已经连续3个季度业绩百万）
多出来这个50K，是不是可以多找一个人，从而降低用工风险？
一个100K的人，和2个50K的人，哪种效率更好？
不同的情况下会有不同的选择，有时候2个50K的确好过1个100K。
（注意，说出这些话时，我不光曾经是猎头，同时也是一个创业企业经营者）
当然如果只和人选说上面的这些理由，还略显不够，人选是不一定完全认同的；为了让人选由内而外的认同，要从其自身角度出发；那就是：税！
?从Base50K到Base100K，工作强度增加了一倍，表面收入增加了100%，而实际收入只增加了75%，有效率只有75%；
如果从Base50K到Base70K，工作强度增加了40%，表面收入增加了40%，而实际收入却可以增加36%，有效率高达90%；
薪水增幅有效率，直接影响了工作+生活的协调度和幸福感！有效率越高，涨薪幸福感越强！反之，则越低，影响平衡度，更影响家庭对工作的支持韧度。
当然，中国人多，总有不少愿意勇闯夺命岛的有志之士人选！如果遇到了，我们要尤为尊重他们，给他们清理出最佳的路径，祝他们一臂之力！
信息三
你是否知道，如果月薪Double，需要多干多少活？以你现在的基础，够不够？
50K是总监思维，100K是VP思维；请问，这两种思维有什么不一样？就像在我们实际工作中，有些人觉得自己是个9，但是评级只能给8；有的人觉得自己是个处级，但却做了15年副处；没有得到提升的根本原因，基本就输在思维上！
举个猎头行业的例子：有个顾问leader，在老板的带领下每年完成至少200万的业绩；后来她自己拉出去单干了，每年只能完成不到100万的业绩。同样的客户、同样的HR、同样的团队，只是没有老板带路，业绩差距居然会这么大！
为何？原来，之前在老板的带领下，她所做的所有职位都是老板经过筛选的，因此她的所有时间分配、所有人选的复用率都是在老板的精心调控下的，这就产生了巨大的业绩效果；
而自己单干时，直接面对客户了，对于客户的要求一没有能力斡旋和拿捏，二没有能力筛选和适配，所有职位只能全部接下来，然后害了自己累死团队业绩一落千丈！
这其中的问题就出在“思维”！做leader时，并没有认真总结老板在其中的作用，或许是并不认可，所以也没有学习如何对客户给予的职位进行甄别和筛选，导致后期动作零散效率低下。
试想一下，如果企业用Double的薪水雇佣了一个这样的人是不是一种风险？作为帮助企业甄别人选质量的猎头顾问，是否应该自己就先具备这样的“思维”？
VP，是可以与CEO一起设定目标并且将目标与目前的实际情况结合起来翻译成行动的人！
总监，是将行动目标转化为每一个具体动作，并且对动作结果负责的人！
举一个猎头公司的很简单的例子：CEO说，我们要成为全国发展最快的猎头公司！VP说，好的，我们设定一个3年目标，第一年1000万，第二年3000万，第三年1亿！然后VP会设定出实现这些数字的人、机、物、法、钱、环等需求，从招聘、培训、客户开发、职位开发、简历库等资源配置、办公场地、费用等各种环节的计算；总监根据这些数据，在自己的范围内，将目标拆解到每季度、每月、每周、每天，设定时间结点和工作目标完成率、员工考核指标与办法、每天的早夕会、客户拜访的流程与细节、顾问的工作KPI等等，然后每天、每周、每月、每季度监督执行与复盘。
当我们的猎头顾问自己有了VP与总监的思维区别之后，甄别候选人是否有能力Double自己的Base薪水才有了知识基础！
我们可以问人选这样的问题：
?这么好的成绩，你是怎么做到的？
如果人选说了很多句子，主语都是“我”，那么说明他并不知道他所在的组织架构对他有多大的帮助！如果人选所了很多句子，其中多次提到了老板、团队、方法、规则设定等，那么他的思维是对的，是可以更上一层楼的！Double的可能性会增加不少。
（实不相瞒，还是以我自己为例，MRI当时接触我时，问了一个问题“像花旗、汇丰、摩根大通这类银行，都是你自己开发的吗？”我的回答是“不是！”，当时我明显能感觉到对方的诧异，仿佛在说“难道情报有误？”随后，我说出了连我自己都感觉骄傲的一句话：“是Manpower这个品牌我和一起开发的”！）
?如果你是你的老板，你会如何对现在的团队进行管理，从而使效率更高？
这个问题问出来，其实需要很高的内力的，因为如果猎头顾问自己不知道答题思路，人选说的几乎听不懂。一个快捷操作就是：当对方说完后，追问一个问题“你现在老板的做法与你刚才说的做法有什么本质的区别吗？”
（篇幅原因，这里不能说的太深、太细，欢迎后台留言探讨）
当人选认可了自己的思维有差距后，那么Double这个问题就可以很好的解决了。当然，如果我们发现这个人选具备Double的思维，那就是真的捡到宝了！
信息四：你的简历怎么写的？是不是有唯一的中心思想？是不是并没有突出你的能力与实力？
信息五：可能你参与面试的机会不多，但是你需要与我多沟通，我帮你梳理思路，让你可以在面试的时候更清楚提问者想听到什么！
信息六：不要把目光停留在Double上，而是如何帮助雇主实现目标Double上！
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