资深猎头提醒你，别让你的优势，阻碍你成为一个好上司
职业发展的很多案例，很多就是对自己的不满意或者是对上司不满意，而从这些沟通当中，也侧面渐渐呈现出一些新晋管理者或者资深管理者身上正在发生的一些潜在问题，而管理者本身或许不自知，直到员工提出离职或者发生冲突时，开始展示出来。
所以，我稍微整理了一些我们所见的情境，这些情境或许来自管理者本身的优势视角:
专业认知，管理偏面
很多团队老板都是从团队基础岗位慢慢成长起来的，他们本来对本职能的专业掌握的很熟练，不论流程、操作痛点、潜在风险点都经验丰富。
但是，如果他们一旦晋升到部门老板的层面，其他模块的熟悉度，全靠后续自己的认知、摸索或者团队员工的协助。
举个例子：
采购背景的管理者晋升到运营部门，下属会有采购、物流、仓储、客服等模块，但是基于自身的背景，采购是自身更擅长的，往往有的老板会不懂装懂的瞎掺和，或者更偏重采购团队的发展，从管理上有了偏重的思想。
他的专业，阻碍了他对其他模块的理解，尊重团队，倾听团队可以帮助他更了解弱项模块，信任与倾听也是新晋团队管理者可以具备的特质，对于所有团队来说，他们的模块占比都是重要的，不要在团队发展上有失衡的感受。
技术优势 视角太窄
技术专家式的领导，在管理团队中有时会显得力不从心，内心是想把技术做的更完美更精深，但这样会减少他们对团队成员发展上的精力，有时候他们眼中好的团队成员，只是做好技术而已，但从创新、跨部门沟通、有潜在管理能力的团队成员这些维度关注的就太少。
另外也是从视角，有的团队管理者可以从公司大层面来看整体发展，比如说，团队里，那个技术最强的员工申请转岗希望自己有所发展，从大团队来说，他本人适合的话，团队管理者虽然在短期会失去一个技术支持的人，但是从长期来说会给公司带来更多的贡献值。如果强意留下，只会让员工失望离职或者消极怠工。
格局是一个管理者最需要具备的气度，而员工发展永远是你做了一个领导后一个重要的话题。
用自己的优势考虑团队
如果遇到执行力强的老板，会觉得团队里面动作稍慢的团队成员拖了后腿，可是没有想过也许这类型的成员属于思维性的，他们更需要时间想清楚怎么做，如何做，需要降风险低的风险。
遇到纪律优势的老板，如果团队突破了自己想要的流程规律，在他们眼里，或许这个不是创新而是乱来，所以局限了团队有新的突破。
遇到竞争优势强的老板，他们会更注重取胜的结果，但是遇到体谅型的下属，他们会觉得太感情用事，从而让下属觉得没有人情味。
所以每一种优势一定会带来一些什么，但是如果你认为你是一个锤子，不能认为别人都是一颗钉子。别让优势，阻碍了你成为一个好的上司。
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