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猎头公司告诉你企业里的女性HR和男性HR都去哪了?!
  猎头公司告诉你企业里的女性HR和男性HR都去哪了?!
猎头公司
  一、女性HR去哪了?
 
  在一次对HR职位的调查中,女性是男性的3倍。以从业年限维度进行对比,发现,男女比例差距逐渐缩小,直到男性比例超过女性比例(20年从业经验成为分水岭。
 
  猎头公司解读:随着工作年限的增加,HR中女性的比例下降,可能的原因有:
 
  1)女性HR从业人员,逐渐退出hr岗位,转到其他职能的比例,远远高于男性;甚至退出职场,比如照顾家庭等;
 
  2)女性HR从业人员,工作越久,越追求稳定,能够在一家公司待着就不主动求职了,调查的样本根本收集不到这些人的简历;
 
  3)前几年,比如20年前,HR入口的初级人才,男性比例,要大于女性比例。只是最近几年 ,更多女性涌入hr岗位;这导致从业时间短的hr中女性比例高于男性。
 
  由于数据采集难度大,故用专家访谈的方式求证。上述三种原因,第1种比例更大。即,大量女性HR工作一段时间后,退出职场。
 
  猎头公司认为影响这种现象是的变化方向的,可能有几个因素:
 
  1)二胎政策放开后,已育者二胎(多胎)生育率;该比率提高会加剧女性退出职场;
 
  2)二胎多胎生育中,愿意离开职场的比例;
 
  3)单身(含未婚和离异)比例;该部分人群,是职场女性中重要组成部分,是女性退出职场的削减因素;
 
  4)退出职场者复出职场的比例;
 
  a)在离婚率堪比离职率的现代都市,不少希望依托婚姻而离开职场、甚至因此而失去职场技能者,因为婚姻破裂而不得不复出职场的比例;
 
  b) 因为另一半无力支撑家庭而需要女性半边天复出职场的比例;
 
  c) 婆家&娘家影响力角逐,体现在女性要实现个人社会价值而坚持回归职场的比例。婆家和娘家,对女性的期许是不一样的。尤其是对于80后、90后,独生子女多,父母在这一代人身上进行了大量的教育投资,娘家,通常不希望女儿受过良好教育后,做一个家庭主妇。而有经济实力的婆家,往往更希望自家媳妇全力照顾家庭。一个有趣的案例,一名校女硕士,毕业两年结婚生育一女,要复出职场,婆家不愿意;娘家问,是否希望所生孙女儿受过很好教育后,再做家庭主妇。婆家无言以对,之后该女复出职场。
 
  5)家务替代者工资比:即专职从事家务工作的市场化初级劳动力的工资,与职场生育女性工资之比值。简单讲,如果请一个家庭保姆的费用,占职场女性的工资比例很小,不少职场已育女性宁可自己挣钱请保姆,也不愿意全职主妇。当人口红利逐渐丧失时,不少职场女性挣的工资,给保姆发工资后所剩无几,当然自行回家承担家务更合算。
 
  特别提示:以上几个可能因素,并不完全相互独立。如果在数据支撑下,可以作些合并。数据回归可找到主要因素,数据解释有利于回归生动生活的本来面目。所以,仍然将这些可能合并的并不完全独立的因素列出。
 
  二、男性hr 可以工作得更久?也可以更高?
 
  HR从业人员中,能够晋升上HRD的,很少。
 
  HR从业15-20年阶段,断层高薪拉高均值,即,在这个年龄段,极少数高位高薪HR,将这HR工龄段的薪酬拉高了。这和将本文笔者和马云一起,算一下财富均值,被马云将身家都拉到百亿级别一样的道理。当然,“被高薪、被富裕者”自己知道个中滋味。
 
  猎头公司解读:从业年龄增加,从业者先升后降,大量HR,哪去了?
 
  从hr助理,到hrd 的征途,有多难?规模企业HR团队,取最简单的直线职能式架构,即假定6个模块分列(暂不考虑COE、SSC、HRBP等),每个模块一名负责人,要升到HR职能总负责人,比例是1/6;如果每个模块还有6人,则升到HR职能总负责人(不管是HRD、HRVP)的比例是 1/6*1/6=2.7%。比文革后恢复高考那年的录取比例要低(1977年,报考人数573万,录取人数27万,录取率4.7 %)。
 
  升职难,我不升职,好好干活,行么?
 
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关于乾坤猎聘
  • 2000年在北京注册成立并开展猎头业务
  • 《中国十佳猎头服务企业》
  • 公司主要负责人曾任多家著名跨国公司HRD
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  • 有北京市颁发的《职业中介许可资格证书》
  • 获国际猎头协会《优质猎头服务资质证书》
  • 中国人才交流协会理事会员单位

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