相信不少创业公司都会遇到招聘瓶颈，特别是招聘高级管理者，毕竟很少有人能胜任首席运营官、营销总监等职位，这个时候很多公司就会想到了，找专业的猎头公司来招聘，这样做有两个好处：1，可以有效地对人才进行评估和把关；2，关注招聘结果，招聘的人要是没来就不用付费，有效地把控招聘节奏和资源；
那么我们要怎样利用好猎头公司的资源，进行有效招聘呢？以下是三点策略。
01、在启动招聘前，先确定好人才画像
招聘最大的难题就是，人岗不匹配。同样，在和猎头公司交涉的过程中，也会存在一种情况是：猎头公司和你们公司对于人才的评估标准不统一，这就导致最后猎头公司筛选的人才不能很好地跟公司的职位相匹配，产生极大的人力和时间消耗。
而为了避免这样的情况，我们可以采取一种策略，那就是先在公司内部确定好人才的评选标准及画像，具体可以这样做：把公司所有部门的高管、参与面试的HR全部找来开会，目的就是要知道：公司现在存在什么问题；需要怎样水平的人来解决；应聘人才要满足哪些条件，分别列出具体的技能要求。
然后，我们再整合这些答案，集结成一份人才画像评估表，然后再将表格交给猎头，让他们按照表上的标准来招聘人才，这就有效地提高招聘的效率，降低不必要的沟通时间损耗。
02、在招聘过程中，要善于利用承诺占据主动权
在跟猎头公司合作时，我们还要格外注意offer的节奏把控，当猎头给你推荐了很多人，而你没有及时地回复反馈，这会给猎头一个不太好的印象，人家可能直接就另找其他公司合作了。
那么要想避免这种情况，营造良好的合作氛围，你可以适当地向猎头做出承诺，比如：承诺在合作达成一天内给猎头发送人才画像表；承诺在人才简历推荐一小时内给予答复和面试反馈；承诺在一周内给予offer反馈。
这也可以给猎头一个定心丸，让他们准确能够把控人选评估的工作，毕竟他们也是拼业绩。那么你可能问，要是承诺了却做不到，怎么办？那就只能对自己人做出惩罚，唯有将承诺变成行动，才能更具说服力和约束力，也才能更好地推动招聘环节的进展。
03、在招聘后，做好新员工入职的引导策略
新人入职是最关键的一环，一般来说，前2到3个月决定其去留，当员工能够通过公司3个月的考核并选择留下，在这种情况下，猎头公司才能拿到相应的费用，但同样要知道，如果员工的留存率不高，猎头公司可能往后也不愿意跟你合作了。
那么怎样做好新员工的入职引导呢？
首先要管理好员工对公司的期待，很多时候，当新员工的目标期待值跟公司的目标不一致时，他（她）就会可能就会选择离开，这时就需要引导新员工提交自己的目标规划方案，根据员工的能力素质，调整他接下来一周及一个月的业务安排，这便能有效地管理好员工的目标期待值。
另外，还要重视引导其融入团队，很多新员工刚入职就离职，很大一部分原因是他们跟团队中的某些成员在后续工作中合不来，那么我们就要在前期做好把关。
比如，有的公司有一些不成文的规定，当新员工入职后，老员工就要带着新员工一起吃饭，一次不多不少就三个人，这样更有利于日常交流，一回生两回熟，后面的工作也就更容易开展。
那么在日常工作中，又如何引导新员工融入集体呢？比如，管理者可以让新来的策划人员跟市场部同事交流，了解客户有哪些需求反馈，另外，还可以让策划跟产品部的同事聊，现在产品有哪些功能特点，是怎么做出来的，这样一系列动作下来，基本上能让新成员快速融入团队。
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