经常性听到猎头同事吐槽：这人能找到工作？hr会主动联系？简历只有公司和岗位名称，工作职责和项目经验全无，或者职责无突出点（技术人员无技术说明、销售人员无业绩说明等）。
备注：特殊的候选人（超级背书、级别、岗位稀缺）一个岗位title足矣，但大多数求职者都是普通人。
级别越高的候选人，岗位职责越明确，逻辑性越强；级别越低的候选人，岗位职责更加随意，逻辑性越差。跑题了，回归正题：如何提高简历投递成功率。
求职分两个阶段：简历投递和面试沟通。面试的本质是双方建立信任过程，而简历则是岗位匹配的过程；相对于面试关，简历关会相对容易些，毕竟这是Hr半分钟内就可以就可以做的决定。
求职的过程，对于我们而言就是卖出服务的过程。企业卖产品都会根据特定群体进行针对性宣传，作为卖出服务的我们更是如此，我们需要了解对方需求，总结、突出自身卖点。
企业通过宣传册让客户了解自己，而简历则是我们让企业了解自己的宣传册。
简历撰写无外乎三点：需求分析、匹配卖点、突出重点。
1、需求分析：分析岗位职责与要求
企业岗位招聘的呈现方式，即岗位JD（岗位职责以及岗位要求）；对于岗位职责,目前企业间彼此复制、稍微修改的不在少数，但岗位要求侧重点会有所不同；而作为求职者的我们也会下意识认为“岗位职责、工作年限”符合，就能完全匹配。
但其实，同样符合“岗位职责、工作年限”的候选人有很多，企业如何筛选呢？还是会看能力，潜在性的能力有时候才是决定能否offer的关键。
大多数企业的招聘要求，对职位所需能力是有具体分析的。
而且在一些管理体系较为完善的企业，每个岗位还会有自己的能力模型（中高层面试会进行性格测试），即该岗位的能力项要求以及能力项的行为描述，这套模型会用在招聘、培养和发展员工上。
技能和经验等硬性要求更多是门槛，而企业最关注的，还是求职者的能力，甚至当能力强的时候，门槛要求也会适当降低（学历、经验、年龄等）。
但作为求职者的我们，在分析招聘需求的时候，往往只看到技能和经验，却忽略了对能力的关注。
对于应届生，情况更是如此，企业实际上是在赌你的未来。
因为绝大多数应届生技能和经验都相对较少，所学的专业知识、简短的实习经历，能够给企业带来的价值也是微乎其微。
所以，求职过程中，分析岗位能力要求尤为重要（能力的展示通常会体现在一轮面试时）。
2. 匹配卖点：根据企业要求，匹配个人卖点
企业承认你有能力，你才是真正有你能力，而最直接的方式是事例说明进行卖点匹配，这也是面试时展示自己最直观且有效的方式。
作为求职者的我们，岗位职责的书写不乏参考企业招聘信息，因为职责的逻辑书写也是一项技术活，尤其对很少跳槽的理工男（包括我在内），但很少会想到用具体事例证明自己相关能力。
为什么要事例证明呢？
其实最重要的原因是认知偏差，对于软性能力，如果只是扫一眼，往往会觉得，完全符合（抗压能力、心理素质等。对，就是这样），但实际情况并非如此。所以，才需要去思考自己过去的一些事例。
事例证明也是面试时做常用的沟通方式，前期的分析也有利于后期的面试沟通。
关于卖点匹配，给大家提供一个匹配分析的工具，如下图：
第一列写上职位的需求，第二列是自己的匹配程度，能够举出多个事例，可认为“完全匹配”，能够举出不止一个，可认为“部分匹配”，如果举不出一个，那可是“不匹配”，第三列是“相对应简历内容”，也就是说，你的简历里面，哪些内容是跟这些能力对应的。
若整个分析对比后，80%以上是可以匹配的，而且这些匹配都体现在你的简历上了，那么这就是一份很有卖点的简历；若只有不到50%-80%是匹配的，那么你可能要重新盘点一下自己过去的经历，看是否可以挖掘出更多匹配的内容；若你发现自己的匹配度低于50%了，那么就要考虑，是否需要放弃这份工作了。因为你应聘成功的概率不高，就算进去了，可能也会因为能力不足而压力很大。
所有匹配下来，你认为最匹配的事例，就是未来你在简历和面试中可以重点强调的卖点。
卖点不需要太多，也不需要点点说明，选择必须项，十全十美的人不存在，完全匹配的候选人也不存在，不要让简历显得过于刻意。
3、突出重点：卖点呈现，吸引HR眼球
匹配卖点后，需要的是突出重点、简历呈现。
目前来说简历形式分两种：电子版履历与平台履历，除校招、内推外企业通常获得是我们的电子版履历，其他情况下首先看到的是平台履历。
互联网时代，简历呈现最直接方式是平台投递（智联、猎聘、卓聘等），模板则是平台默认；hr看到的第一履历通常都是平台履历，建立联系后彼此匹配后才会发自身电子版履历，因此平台履历的完整度尤为关键。
对于平台履历模板基本上分三大块：个人信息（姓名、电话、性别、婚姻状态、邮箱、学历等）、工作履历（每段工作经历时间、薪资、岗位、汇报对象、下属人数、岗位职责、项目经历等）、优势总结，个人建议除非应届生性格、爱好可不写。
对于电子版履历，内容无外乎以上几点，区别于平台模板，个人电子版履历模板需要自己设计，但个人建议表格式模板尽量不用，核心注意点：内容、页数、格式，最重要的是内容，其余更侧重于工作三年及以下职场人士。
3.1 内容
对于岗位JD,目前企业间彼此复制、稍微修改的不在少数，但都会都些许侧重点，不乏完全照搬现象（正常现象：同等岗位，职责基本一致）；因此心仪岗位，可以先对公司充分了解（通过猎头、朋友、网络），寻找岗位侧重点，然后对内容精挑细选，切合岗位需求。如上面所说，匹配卖点，重点突出。
对于应届生或者往届生找工作，定制化简历、突出卖点有些不现实。我的建议是是半定制化，也就是说，把应聘的职位进行分类，把能力要求相识职位归为一类，用同一履历，内容更侧重于意向性和后期规划。
其次，简历内容的描述要用动宾短句的形式，每一句最好不要超过A4纸的一横行（参考企业岗位JD），而且在描述工作成就的时候，最好用一些量化的成果（成绩）来加以说明。
如果是英文简历，要用动词的过去式来开头撰写，这是很多人会忽略的一点，如果是应聘外企，大量的语法错误是不能被容忍的。
对于岗位职责而言，个人建议最好不要超过五项（职责+成就），职责三项最好。
对于大部分人而言，每段工作经历下面都描述职责，虽然工整美观，但却不一定是好的做法，最正确的方式是写自己成果（项目岗写项目经历、销售岗写业绩等）。
不同企业相同岗位职责基本一致，HR也会很清楚这一点，因此比起“做了什么”来说，他们更想知道你“做成了什么”。
3.2 页数
简历误区：岗位职责越多越好、越详细越好；作文式岗位职责，不分条理且重点不突出，最终导致简历页数偏多。
若你是应届生或者工作不到三年，简历内容最好能够在一页以内，千万不要添加封面，外企尤其喜欢一页纸的简历。国企可能风格稍有不同，但仍建议简历不要超过两页，尤其第二页的内容要占满全纸的2/3左右，否则不如缩到一页去写。
平均来说，校招的企业，审阅每份简历的时间在10秒钟，页数太多，光翻页就花掉大量时间，根本无暇顾及你说了什么。
对于资深职场人士来说，招聘平台上履历可尽可能详细；若有针对性投递应尽可能重点突出，篇幅也不宜超过两页。
3.3 格式
作为猎头，自己看过很多候选人履历，也看过其他猎头公司推荐报告。一般来说，一份简历的字体、行间距要从头到尾一致，可以用加粗和更改字体颜色突出重点（不可随意加粗，否则会主次不分），除此之外，花样不要太多，否则将会显得尤为凌乱。
简历书写是完全的策略活不是技术活，企业看的是内容，而不是排版，排版、格式仅仅是锦上添花，内容才是能否通过简历关的关键。
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