河北的猎头行业还不成熟，但也算是风生水起，曾经有越来越多的企业在招徕高端人才时开端倾向依托猎头。但是如何选猎头也是一门学问。
鲁迅在《拿来主义》一文中疾呼“没有拿来的，人不能成为新人”。拿来主义，在企业也同样适用。只是企业拿来的是高端人才以及随之而来的专业技术、创新思想、先进管理等，而猎头在其中作用显著。
刚完毕一下午五六个小时的面试，作为资深猎头参谋的宋帆依然神采奕奕。“最近3天都在这里待着，我曾经是‘咖啡厅专家’了。不光是郑州，河南一切市地的咖啡厅在什么位置，我差不多都晓得。”宋帆女士调侃道。
宋帆是一名优秀的
猎头顾问。曾任上市公司企业文化与人力资源担任人10余年，人力资源咨询参谋6年，自2009年进入猎头行业，已为众多企业胜利引荐高级管理者及职业经理人。
猎头，望文生义，如猎豹捕捉目的，追求的就是快而准的擒拿。而将这一自然界现象映射到职场风云中，可远远不是这么简单。
中国猎头行业最先在北上广深等一线城市兴起，大约从2003年起，在河南人力资源圈子，“猎头”这一专业词汇开端被人们提及。而河南企业开端有认识地主动经过猎头搜索吸纳高端人才，大约是在2006年到2008年期间，猎头渐渐向企业招聘的日常行为过渡。随着企业对高端人才的需求快速增长，猎头企业在中原市场散布得也越来越多，行业开展风生水起。但相较而言，河南的猎头行业尚不成熟，在专业度等方面还有改善的空间。
目前，河北猎头市场现状是数量少、范围小，猎头公司很多，但真正做猎头的不超越20家，员工多在20人左右。
河北猎头公司以为，“河北猎头行业开展尚不成熟，市朝运作弱，行业规则不标准，行业准入门槛低，中小型猎头公司较多，行业亟待专业化晋级。”
河北的外资企业主要是分支机构，而民营企业又处于快速开展期，高端人才需求量大，因而河北猎头效劳对象多是民营企业。
河北猎头业务按照行规多以项目制展开，一项目一单收入。项目效劳费的市场行情是依照引荐胜利上岗人才单次年薪25%～30%的比例计算，而价钱浮动主要依据职位的难易水平以及猎头参谋的才能而定。
据资深猎头参谋宋帆引见，目前河南猎头根本有三大类：第一大类是一线城市的知名猎头品牌入驻河南设立办事处，如锐仕方达、智通、东方高人等猎头公司。依托持久积聚的猎头品牌名气，主要做外资企业的单子，但单子做得比拟工具化。猎头工作主要集中在前期的寻访阶段，无需商务接洽、系统调研、后期辅导等。但其实外资企业在河南大局部是office方式的分支机构，人员多是从北上广深的总部派遣过来。因而河南的这类猎头，多以驻扎河南、效劳总部、辅佐全国范围区域人才分配的方式存在。
第二大类是开展历史比拟久的专业招聘企业，以招聘网站运营为主，在客户企业用账号招聘不能满足需求的状况下，将猎头业务单列出来，作为独立分支部门来做。全国性的例子，如智联、前程无忧等；河南的如博思和天基人才网等。
第三大类就是河北外乡具有招聘、培训或咨询等相似行业经历的人，或者是在房地产、快消等范畴沉淀一定阅历和人脉的行业人，会自主成立猎头公司。例如河北外乡的猎帅、筑英、大智、智策等猎头公司。行业人普通会把本身原来从事的行业作为猎头业务的主要效劳产业和主要人脉来源。这品种型的猎头大局部效劳的都是民营企业，本身具有一定的平台支撑，客户企业、人才库储藏可能都没问题，但很容易遭到圈子限制，成为特定行业猎头，同时过度依赖老板资源，招致整体参谋力气欠缺。
据理解，河北猎头做得比拟好的，普通是100万元到300万元之间的盈利收入，少数也有一两家到达千万元级别的。而全部猎头项目中有60%～70%合同都出于房地产单子。这是由房地产行业的市愁跃度、人才需求量、行业薪酬以及项目制工作方式决议的，特别是项目制工作方式容易招致雇佣的阶段性和不稳定性。当然还包括猎头投入产出比的影响，房地产行业的高薪酬一方面能够构成价钱优势吸收人才，降低运作本钱，进步单子胜利率；另一方面由于猎头效劳费从人才薪酬中抽取提成，也使猎头在房地产单子中获利颇丰。
河北也是快消人才汇集地，猎头做快消项目也比拟多。本地还有较少猎头着力于汽车、重工业等行业。以博思猎头为例，业务主要触及快速消费品、机械制造业、房地产、金融、能源、医药化工几个行业，其高级猎头参谋卢晓波以为，“猎头行业呈现市场细分的走势关于猎头专业度的提升也是很好的保证。河北猎头行业正在快速生长，但很快会迎来新一轮的洗牌。将来，很多国内或国际的强势品牌会进驻河南，外乡做得好的猎头不可能仅局限于外乡企业”。
火眼金睛辨猎头
猎头参谋是行业的中心竞争力，再圆满的人才库，再强大的客户群，猎头参谋不能完成两者对接的话，这些要素都要退居其次。
猎头的评判规范像前期寻访、评价、面试技巧，中期录用薪酬倡议，后期上岗之后的跟踪技术等都属于猎头技术，很多公司都能够做到。而其他规范如才能强弱、速度快慢、人脉圈强弱等都是隐性的，实践上愈加重要但是很难评价。所以，一个猎头能否能够长期依赖，其实需求屡次的接触、磨合、察看。
在猎头的眼中，“猎头是一个‘银发行业’，是头发越白越吃香的行业，有点像老中医，医术能否高超与他见过几疑问杂症亲密相关。所以，国外猎头从业者至少要在35岁以上，具有8年以上的企业高管阅历。只要真正参与过运营管理，懂得身为老板的焦虑，才有设身处地‘急企业家所急’的空间，否则做好猎头的难度就会比拟大。”
而河北的猎头行业在这方面似乎有点先天缺乏，从业人员有些偏年轻化，大多30岁左右，而根本35岁以上的企业家或高管是猎头对接的主体，这就表示猎头参谋在对企业的了解以及与关键人物的沟通影响上要更下功夫才行。目前国内对猎头行业还没有出台严厉的资历限制，普通，人力资源师的资历认证就足够了。
而如何才干成为一名优秀的猎头参谋？有几点至关重要。首先，要做好前期商务接洽工作，深化理解企业背景，剖析招人动机，以到达加强寻访精确性、进步项目胜利率的目的。另外对候选人的背景调查，工作才能、带团队才能、人品等状况的调查，这些是很重要的环节。
其次，猎头参谋的沟通力和影响力相当重要。由于猎头接触的都是社会精英人群，一边是掌管企业生死的企业家，一边是管理经历丰厚的职业经理人。这就对猎头的阅历、情商等提出很高的请求。
最后，猎头要有对客户企业和职业经理人双方都担任任的态度，坚持本身职业操守，不能太注重短期商业行为。一方面，企业家付出宏大本钱代价引进人才，没胜利的话，不会再有勇气运用猎头，容易构成恶性循环。另一方面，猎头要替职业经理人做好新融入平台风险的心理准备，猎头要剖析其职业规划和跳槽风险，正反评价后协助其理性选择。
猎头之于企业
关于企业挑淹运用猎头，猎头参谋们也给出了很多中肯的倡议：
企业在选择猎头的过程中，猎头参谋自身的状态包括他的背景阅历、过往案例、引荐候选人级别，以及行业高管对他的认可水平，应作为重点考量的方面。企业能够请猎头参谋提供协作过的客户，电话沟通讯问状况。假如提供的都是老板的名单，而老板相当认可猎头效劳，那么与之协作的胜利率就相对高一些。
运用猎头的过程中，企业首先应对所需人才有明晰认识，这在基本上是企业对本身开展阶段认识不清的表现。例如创业期企业肯定是销售第一，营销类人才的投入本钱较高；成熟期企业，管理、财务或人力资源等框架构造急需稳固以防备风险，这局部人才需求大；打破期企业，产品需求找到新的打破点，创新人才一定是企业需重点投入本钱的人资局部。这只是普通性规律，但对企业制定人才方案有一定的指导意义。
在薪酬方面，企业应采用增价适合的战略。普通规律是，猎头换工作，提供薪酬高出行业常规薪酬的30%，这个人会思索变动。但企业也不能将薪酬设定得过高，假如其尚未具备这种级别薪酬对应的才能，一夜暴富后的职场夭折状况也时有发作。
企业要有尊重高端人才的心态。从前期人才的接待布置到面试环节的种种细节都很重要。严谨的流程方案以保证人才进入企业的流程不是随意的。比方外地人才根据不同级别选择下榻的酒店；不能让现任或平级的人来面试，一定要让直接上级面试；面试不是简单的聊天，要构思问题，构造性地调查其各种才能。另一方面，招聘是企业文化展现的窗口，招聘官是企业的代表，一场招聘应充沛表现企业对人才的尊重、企业对招聘面试的专业。即便招聘没有胜利，不能最终录用，让同行业的高端人才对企业有好感并不是坏事，可为将来的协作打好铺垫。
企业家要坚决用人的决计和毅力，对人才有足够的容纳心。当空降失败，企业怎样办？假如不是价值观等基本性的问题，而是例如缺乏沟通等技术性问题，双方阐明困惑后能够调整工作配合方式继续协作。企业家要对空降高管有容纳心，经常揣摩怎样用好他，人才被激活后，老板才是最轻松的，否则老板永远都是最累的。
企业家应协助新进人才做好与旧有团队的交融问题。有些老板会在公众诚屡屡褒扬新高管，想给空降高管荣誉感的同时，鼓励老员工的士气。但是理想常常适得其反。新高管可能处处受抵抗，久久难融入团队。这里还要特别留意薪酬问题，企业应对协议上的薪酬待遇做处置，显性的薪酬要恰当，隐形的奖金能够多分配。
到一定阶段，企业需对职业经理人展开针对性的长效鼓励体制。鼓励方案是分阶段的，从选人到留人要有战略性。一段时间协作后，短期内的高鼓励行为应转到长期鼓励系统上来，采取诸如福利、房子、车、带薪休假、孩子的国际教育等鼓励方式。这些方式更隐性，也确保关键员工不易被别的猎头挖走。工作是为了家庭更幸福，高管到一定级别要的就不是薪酬多几万元，而是职业成就感和平安感。企业应看到这一点，依托长效鼓励使空降兵最终扎根下来。
