人才是每个企业的必需品，但是人才也分三六九等，创新型、颠覆型人才是企业最需要的，可是很多HR却很难找到。真的是这些人才这么的稀缺吗？其实不然，北京猎头公司发现，只要通过巧妙的面试提问，这些颠覆型的人才很容易就会被你挖掘出来。
第一步，提问开放式问题。那些具有颠覆型创意的人才在回答这类问题的时候，一般都可以给出多个假设，而且更为让人惊讶的是这些假设中很多甚至是相互冲撞甚至看似互不相容。北京猎头公司提到，这类问题一般我们可以这么问：如果你有500万美元的风险投资，你会考虑用于什么项目？为什么？或者这样问：分享你思路最不受限制、束缚的一次问题解决过程。
第二步，格格不入的深刻质疑。这类人才的很多想法往往都看似与大家格格不入，但是最后往往自己是掌握真理的少数。北京猎头对于这样的问题，一般这样提问：请讲述一次类似经历：你的想法与大多数人都不一样，结果证明你的想法是正确的。你还可以这样提问：当你听到上级说某类管理行为“存在即是合理的”，你觉得自己应该从哪些方面收集信息来帮助自己理解这句话的含义。
第三步，提问实践突破性想法的经历的问题。那些能落地的创新想法，都是在实践中不断检验而最终产生的。创新人才在成长过程中都会有在没有任何外力推动的情况下，“着魔”似的想要去实现自己的一个“点子”的过程，无论成功与失败。对此，北京猎头公司告诉我们可以尝试问类似的问题：如果你有5分钟和马云共处的机会，你会提什么问题，让他重新思考阿里巴巴未来的发展？或者问：分享一次你的行动结果颠覆了他人既定思路的经历。
第四步，遭受他人强烈质疑及创新失败的问题。优秀的创新者为什么能够把想法落地？源自于他会在想法在遭受质疑时能够找到更好的途径去坚持，面对失败的时候还能坚持去改进。北京猎头公司一般这样问：请分享一次创新失败的经验。谈谈你当时的内心体验？还可以这样问：（模拟完成一个方案后）面试官质疑“你这是个失败的作品！你怎么看？”
第五步：挑战权威的经历的问题。颠覆性创新者在成长经历中都会有挑战权威的经历。无论成功与失败，对于个人是否是一个颠覆性创新者都有很好的鉴别性。北京猎头公司一般这样提问请分享你向所在领域的权威专家提出有分歧观点的经历。还这样提问：我认为“存在即是合理”的，请你用三分钟挑战一下我的这个观点。
了解那些塑造创新者，甚至是颠覆性创新者的关键经历，灵活运用好上面的问题会大大提升我们有针对性地辨识创新性人才的能力。但要更精准性地识别创新性人才，还应提供更多创造性活动的情景模拟测评，能够更加直观地看到创新行为。在对创新性人才迭代研究过程中，我们仍须“且行且探讨”。
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