1、本文从经济学理性人趋利性的角度评说当下猎头众包商业模式，理性分析，重点不在于个人的情怀和偏好。
2、商业模式的更新迭代，来自于行业及跨界从业人员不断努力探索，任何付出，都有回报，化作春泥滋养后来者，我相信这些探索都值得尊敬。
刘强东以自营业务+开放平台，成就了电商行业的京东模式。如果刘强东当猎头，搞个猎头模式，他会采取京东模式吗？以此君的眼界，不会。
可是，互联网猎头招聘平台行业，很高比例在尝试京东模式。这些猎头招聘平台自行组建线下顾问团队，在为其他猎头公司提供平台时，也做自营猎头业务。猎头行业的京东商城模式，靠谱吗？
答：不靠谱。
1、违背招聘猎头行业基本规则--“人岗互斥”原则，此原则限制猎头模式自营业务规模
所谓“人岗互斥”原则、又称“保护原则”，是指，为某家公司提供猎头服务（获得空缺岗位）推荐人选，就失去从这家公司获得人选的机会。通俗讲，不得从客户家挖人。仅此一条，就足以决定猎头行业的极度碎片化的市场格局。据此原则，加上入职所需要简历比例等数据，可以估算出某个区域猎头公司的极限市场占有率，即单一猎头业务的猎头公司到底能够长多大。
充分认识该原则的从业机构，会以“有限客户原则”或者“有限市场原则”指导自己的客户组合。如果是一个开放平台，这个平台如果要遵从这个行规，就得亮出其猎头客户清单，或者，采取技术手段，并阻止该客户的人选注册成为人选，并将已存在的人选信息封锁，以避免自营猎头顾问挖客户的这些现职员工而违反行规。
有人说，多设立几家公司，几家开药铺，另几家做棺材店就可以规避这个行规了。别忘记，猎头行业的合同通用条款，通常都会对甲乙双方的“关联方”进行限制。
互联网招聘平台公司，能够违背这个行规？相信市场会说话、尽职的Inhouse HR会说话。
依赖风投巨资支撑的平台，沿此路径发展下去，平台一定会演变为自家公司的门户网站而已，风投就不乐意了。
2、猎头行业，卖易传播易复制的人才的信息是基础服务，平台自营业务与猎头同行业务互斥，会阻止同行入驻该平台的进程
京东商城卖的多是实物，京东自营业务，可以和入驻平台第三方出售相同品牌相同型号相同批次的商品--京东可以非常轻松地知道入驻到自己平台上的第三方同行的有形商品信息情况。但这不会影响京东与入驻商户的关系，因为商户不用担心物权转移问题。
而信息行业就难了，因为，猎头模式自营业务，很容易翻了入驻其平台的猎头同行的底牌--简历信息，这会将入驻猎头机构置于极不利的位置，阻止猎头同行入驻该平台的进程。尤其是猎头模式方保有大规模自有猎头团队时。
这类既当裁判又当运动员的做法，已被多家猎头机构实践并多数验证失败。
更有甚者，对其他猎头同行实施歧视性价格政策、对其他猎头同行屏蔽平台上优质人选的情况也不鲜见。
有理由相信，随着市场越来越规范，互联网招聘猎头行业，不会持续维持电商行业京东这样以自营业务为主的猎头模式。
提供猎头招聘平台的商家，有所为，有所不为，才是猎头行业生态共荣解决之道，没有一家能够通吃。
3、他山之石，网络招聘平台型企业纵向一体化战略的反思
企业都有做大的冲动，前向一体化获得为客户/用户提供深度服务的机会，后向一体化控制资源。这种战略，在国内网络招聘平台领域体现为：向前提供深度猎头服务；向后控制人选资源，依托互联网建立校园招聘平台、蓝领平台、英才求职平台、精英招聘平台、BOSS聘平台……
中国的招聘平台，智联、猎聘均是猎头起家。是典型的猎头+招聘平台型。前程无忧是报纸招聘+网络平台，之后再切入线下深度猎头业务。由于这些领先平台的猎头业务有与其他猎头公司存在竞争关系，其他猎头公司不得不在这些平台上忍气吞声，或者自建平台。这加剧了整个行业的重复建设、提高行业整体成本。恶化了求职者与用人单位的体验
这种纵一体化应当有哪些取舍，值得从业者反思。
3.1 欧美市场机构
国际上几家人力资源机构，专注高端市场的 亿康先达、海德思哲、光辉国际等（光辉国际通过收购，已往中低端市场渗透） ；入职前招聘配对与在职管理全面覆盖的万宝盛华、德科、任仕达；以及高中低端招聘市场均覆盖的Michael Page, Kerry Service等年收入10亿美金以上的公司，均没有形成求类似互联网招聘平台的求职入口Job Portal。这不是其资金实力、运营能力达不到这种水平; 也不是这些公司的宗主国以及业务覆盖地区互联网渗透率不高，而是这些行业大伽对业内竞争性业务性质的把握、以及行规“人岗互斥”“保护原则”的坚守。 这些行规的形成与坚守，不能简单以道德是否高尚来衡量，而是几十年来的市场竞争所致--外在竞争约束形成道德内化与自律。当一个群体以高度自律形象出现时，除了竞争力，还有一点，就没是让职场人士觉得专业、职业。这是在很长时间内，中国的雇员向往外资企业的一种表面原因。当然，经过30多年的改革开放，国内许多民营企业，在许多方面都已超越了外资，这是后话。
Linkedn目前是北美市场主要招聘求职平台（主打职场社交与商务推广的LinkedIn，招聘收入却是其主要业务收入，超过60%），但也未听说LinkedIn组建有线下猎头团队。
北美的互联网招聘平台Monster 与线下猎头机构tmp（后来的hudson)也有着密切的关系，但Monster线上业务却每况愈下。其中，固然有LinkedIn虎口夺食，但不能排除裁决+运动员混业经营，导致其他猎头弃Monster而去的可能。
3.2 邻邦日本
Recruit涵盖数十种商业模式。当然包括招聘平台+猎头。Recruit在互联网招聘平台领域的份额有多大，可留给有兴趣者去查阅。而在日本人力资源服务子行业--社保行业，却是另外一种景象。行业大伽有关社保代理的观点，对猎头行业同样有借鉴意义。
最有潜力国际化大陆民营猎头机构、锐仕方达的CEO黄小平在《日本人力资源市场给我们的思考》里提到：“日本依然有大量的社保代理公司，MKS的老板三宅登就是给这个庞大的群体提供软件支持的。……在日本，由于社保是一门及其复杂而又精细的工作……。社保代理行业的本质是服务，互联网最多只能算是一个工具……。社保代理是一个典型的劳动力密集型行业，你光有互联网平台没有线下的服务人员，这个游戏根本玩不转，而且不管是现在，还是未来，……，冷冰冰的互联网也是无法取代各种人工服务的……。国内很多社保软件公司一边做软件的生意一边还经营着传统社保代理的生意，这种既当裁判又当运动员的生意难免让人生疑。”
3.3 其他行业例子
其实，在成熟市场经济体，监管当局对特殊行业互斥业务进行限制，早有先例。著名的“四大”的咨询业务被剥离，投行直投部门与其他经纪、承销等部门之间的防火墙，就是明证。
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