辛辛苦苦找到一个匹配的候选人，候选人听了猎头的介绍对公司也比较满意，那么下一步就要开始制作推荐报告了。可是也正是在这一步，很多本来很有希望成功的候选人，就死在了这里！
为什么？！
细节！细节决定了你的推荐报告的质量！推荐报告的质量影响了HR对候选人的判断！
so easy，就是这么简单！
那么好吧，到底有哪些细节因素在影响着推荐报告的质量呢？乾坤猎头的资深运营Mark，在这里分享了三大细节因素。
第一因素，报告格式。
1、得有封面。
封面要写清楚这份推荐报告是写给谁的？推荐的是什么职位？由谁推荐的？
2、推荐理由
猎头顾问推荐这位候选人的理由是什么？也即是候选人的胜任度是怎样的？猎头要写清楚这个候选人做过啥、会做啥，有啥能力，是否符合客户的JD要求？是否符合客户的人才画像？推荐理由写得越详细越好。
3、候选人概况
候选人的基本信息、其他信息、教育经历、工作经历、是怎样的？长什么样？能有照片当然好，有职业化的照片更好。猎头要帮候选人筛选一下照片，假如候选人提供的照片不符合客户的内涵要求，猎头要建议候选人更换适合的照片，以免其他的地方客户都满意，唯一就是坏在照片上。
猎头Mark提醒：这种格式是符合现在的HR的阅读习惯的，关键是要注意书写的格式，千万不要一会微软雅黑，一会宋体。写完后，建议用格式刷刷一遍就好。
第二因素，个人信息。
1、基本信息
姓甚名谁，是男是女，什么学历，资质证书，婚姻状况，目前在哪，想去哪。必须要说清楚，别以为候选人现在在哪里HR不关心，这是一种习惯性的思维，HR很难改，既然HR很难改，我们就必须要说清楚，满足HR的习惯。
猎头Mark提醒：有的客户对星座、籍贯、生肖有要求，那就请猎头在推荐报告加进去。
2、经历
从大学开始，往后去了解候选人的经历，是HR常用的阅读习惯。
候选人的经历，必须要连续。如果不连续，HR一定会问，一来一回，会造成没必要的时间浪费。如果实在是有一些非工作的空隙，比如候选人中间空了两年去学习了，可以写“不工作状态（出国学习）”这样的字眼而不是空着不写。
3、离职期
如果用人单位是急招人入职，而候选人手头有项目还是其他原因无法匹配，那么这个候选人即使再好，也难以匹配。
如果候选人目前是已经离职但是低于一个月的离职期，那么我们就要问清楚候选人的潜在原因了，他是不是有其他机会在看，总之要多问，不要浪费猎头的宝贵时间。
第三因素，职业信息。
1、目前薪酬与期望薪酬
很多HR与候选人在一开始的时候，都好像对薪酬不是特别敏感，其实到了最后，双方都特别敏感。因此，我们一定要把这个工作提前做好。尤其是对候选人目前的薪资状况一定要调查清楚，一方面是作为候选人价值评判的标准，另一方面是作为跟HR沟通的根据。
如果我们发现有些候选人虚报薪酬，我们可以说按照客户的流程，需要在做背景调查的时候，提供薪酬证明，用这样的方式去提醒候选人要说真话。
对于目前薪酬的询问有1个细节要注意，就是薪酬的构成，税前税后？月薪是否需要拆分为无责任底薪以及绩效奖金？年底奖金如何计算？其他福利待遇是什么？这些一定要先和候选人问清楚，列表说明。以免谈到最后，其他都谈好了，就是薪酬谈不拢。
2、离职原因与求职期望
离职原因是HR揣摩候选人职业生涯规划的重要因素，也是猎头判断候选人是否符合客户预期的重要元素。
每一次候选人的求职期望是会发生变化的，我们没必要太过考究以往每一次的求职期望，但是最近的求职期望是必须要知道的，猎头要通过候选人目前的求职期望去与客户的人才画像进行匹配，这就是我们所说的契合度。契合度高，候选人入职以后才能顺利过保，契合度低，猎头为了OFFER而假装看不见，撮合候选人入职的，过保的几率很低，到头来还是浪费时间。
3、意愿度
猎头与候选人详细介绍客户信息以后，要了解候选人对客户的意愿度如何，不要为了所谓的到场面试目标而费劲脑汁去游说候选人参加面试，请记住，猎头的目标是挖掘候选人与客户的匹配关键点，并促成两者的融合，而不是取得某个阶段性的胜利就完事。
分享到这里相信大家也都明白了，推荐报告的核心是HR关心什么，就问候选人什么，就写什么。推荐报告是没有固定模板的，在这里我把我日常用的模板给大家参考一下，欢迎拍砖。
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