不管再忙，接到猎头公司的电话总是会放下手上的工作，与他沟通一番，至少证明自己还没有被人才市场忘记：）
随着中国经济的发展，来自中国民营企业的机会越来越多，这不，最近又有一家走全球化道路的中国民营企业在找人力资源副总裁，我问猎头公司客户的要求是什么？
“实实在在地有过管理印度、欧洲、非洲、美国、东南亚等国家的人力资源的经验，熟悉这些国家的劳动法规、薪酬福利水平、人才流动特点、当地的人力资源服务供应商。”
听完猎头的介绍，我立即告诉她，“你几乎找不到满足这些要求的候选人！”
在中国的本土的环境下，一位人力资源从业者要达到上面的要求，怎么样都需要十年的时间，印度独特的文化，达到理解当地文化的水平，至少再需要三年的时间，美国是法律体系相当完善的国家，没有个三到五年，是不敢说自己了解的，欧洲、东南亚有那么多国家，一个国家花上一年时间，十多年就过去了。
我笑着对她说：“你自己算算候选人应该多大岁数了，你的客户还期望四十岁左右，可能吗？”
猎头很坦白，对我说：“我也认为找不到这样的人，但是，这个岗位实实在在地需要管理这些国家的人力资源工作，不懂怎么行？”
我突然想起若干年前，招集公司亚太地区的人力资源经理开会，面对一群自不同国家工厂人力资源经理谈Labor Relationship（员工关系）的建立，“如果在工厂里，你在Labor Relationship（员工关系）方面做得非常出色，我问你是怎么做到的？”
如果，你的答案是这样的，“我在这家工厂工作了十多年，几乎认识工厂里的每一位员工，非常熟悉那些非正式的小团队领导者，跟工会主席像哥们，我怎么可能搞不好这项工作呢？”
那么，我的答案会是这样，“非常好，你非常适合在这家工厂工作！”，我的潜台词是，我可不放心让你去另一家工厂工作。
如果，你的答案是这样的，“我非常了解印度的劳动法，知道与工会打交道的每个重要细节，我也深谙印度的文化、甚至潜规则，能够快速地与管理层、工会组织、员工建立信任关系，我想这是我能够把员工关系做好的原因。”
那么，我的答案会是这样，“非常好，我相信你不仅能在印度这家工厂做好，相信你能够在印度的任何一家工厂做好类似的工作！”，我的潜台词是，我可不放心让你去印度之外的国家工作。
如果，你的答案是这样的，“我非常清楚建立良好员工关系的重点，能够充分发挥当地管理团队的桥梁作用，聆听他们的意见，基于他们对于法规、文化的理解，采取正确的措施，同时，我具有跨文化、多元化的思维方式，能够让我迅速建立与当地管理团队、工会组织的信任。”
那么，我的答案是这样，“非常好，我相信你不仅能在印度这家工厂做好，相信你能够在印度的任何一家工厂做好类似的工作，也能够走出国门，在其它任何一个国家把这项工作做好！”
我耐心地回答猎头公司的问题，“这个岗位不可能知道所有国家的有关人力资源的细节，他需要把在中国过去十多年工作积累的经验上升到方法论上。”
“这是什么？”猎头追问我。
-了解人力资源各个职能模块的优异标准是什么？
-为确保能够实现这些优异标准，需要哪些流程支持？
-针对每一个具体的流程，应该包括程序、工具、培训、沟通、衡量指标；
-指导、管理、激励当地的人力资源从业者实践这些人力资源的优异；
-然后，鼓励、分享最佳实践；
“你需要付我咨询费了！”挂完电话前，我及时提醒猎头，不要忘记下次请我吃饭！
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