关键：追问，假设情景，度量式
对于猎头薪资谈判是个永恒的话题。刚入行，认为薪资谈判都是到客户出Offer再与候选人谈判，在很长一段时间里都挺怕谈薪资的，心里没把握，感觉一切听天由命。
这次跟大家分享一个新案：
职位：一家还在Pre A轮融资的创业型小公司W——技术总监
但基于之前的经验基本可以判断公司的OFFER肯定是在预算之内，因为毕竟不是财力雄厚的公司，员工也不超过50人，还不上规模。寻访的过程中Touch到2个不错的候选人，A和B。
候选人A：
A是最合适的人选，不过他当时的薪资已经60万出头了而且还是税后60万。
从第一通电话了解到这个信息后，我的第一反应就是要打压薪资，A刚换了新工作一个月的时间而且是家土豪公司，前一份工作也就1年的时间也是家土豪公司，由此可以判断A的薪资肯定是有泡沫的，和他详细沟通后果然如预判的一样。
因此我采取的策略是，一方面从薪资泡沫这个角度提醒他，另外一方面和他谈客户公司的现状及未来，他表示如果机会确实不错平薪或者稍微低点也能接受，机会本身还是第一位考虑的。跟A谈清楚客户公司目前处于创业阶段，他们能给到的上限就是50万，如果他们面试评估觉得不是特别优秀还不一定能给到这个数字，A对此的第一反应是还是希望和他们面谈。
接下来的沟通过程中了解到A在其他公司面试的情况、他的家庭经济情况及家人对此的态度，与此同时A的面试也进行地很顺利。在出正式Offer前又把W公司所有员工目前的薪资状况介绍了一下，除了老板最高不超过30万，另外试探了A如果Offer的数字是45万，能否接受。
我能感受到A的第一反应差点跳了起来，回答说当然不能接受，我的底线就是50万。在那一刻我再次深刻体会到千万要慎重给候选人期望，和客户沟通OFFER数字没想到老板真的就计划做45万，立即和客户谈这个数字A肯定不会接受，并阐述了50万薪酬的合理性。
同时给客户一个方案——把薪资结构做成底薪+奖金（W公司目前在职员工都是12薪的薪资结构），也就是45万的底薪加5万的奖金。最后A接受了Offer。
候选人B
候选人B在一家知名电商公司做技术经理，年薪35万，技术能力很强但团队管理经验偏弱。
当B问到客户的薪资范围，我的回答是W公司的薪资预算和你目前持平，如果你面试能力很强最高可以帮你争取到40万，B表示希望能够面试。
大家注意我和B谈的薪资范围和A的是不一样的。
在此想说明两点：薪资谈判一定是和Motivation管理息息相关的，脱离了Motivation薪资谈判无从谈起；另外，薪资谈判也不是真的等Offer出来才开始谈的，那个只能叫介绍Offer情况。
和Motivation一样，薪资谈判也是从推荐候选人甚至接触他那一刻开始的。在倾听候选人的过程中，关注他的第一反应非常重要，这就要有相当的敏感度。经常听到同事说真不知道候选人是怎么想的，其实需要多关注他的第一反应，即便只是通过电话，也会越来越了解他的真实想法。
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