资深猎头提醒一定要做好这三点,否则即使10万猎头费招人,不到半年被强制开除,费用
我一朋友，他们公司花了大半年时间，找了多个猎头，招聘到了一位他们甚是满意的高端人才。
猎头费用10万块，虽然领导的心在流血，但看到面前的人才，仿佛已经看到他带来的无限收益了。
这是他大概半年前跟我们说的。结果这才半年，他说，他们领导决定开除那个花大代价招来的“人才”了。
领导说自己的决策失误，眼睛全盯着他曾经辉煌的成绩，却忘了他与公司在某些方面的“不同看法”。就像自己买了把单位为“厘米”的尺子，可要丈量的却是“毫米级”的长度一样。
领导意识到，这种错误，其实也很容易避免，关键是自己当初太执着，没有做更深入的人才考察。
人才考察，是我们在人才选拔里，用得最多，也确实逃不掉的一个环节。
随着识人用人、选拔流程更严格与科学。像我们校招，整个人才测评环节下来，如果只是心理测评没有通过，其他方面表现得再优秀，也一样会被pass掉。
人才测评，就是通过各种手段，侧面反映出求职者某些内在的信息。而这些信息，一般的面试沟通，往往很难发现。
招聘一般员工，存在漏网之鱼，放了进来，关系还不大，毕竟成本不高，也能快速再重新找到。可对于高管和核心岗位，却有些致命。一个人的猎头费可能都几万，甚至十几万，甄选不严格这个理由，还是尽量不要使用的好。
可是，对于测评究竟怎么用，业界也没有一个定性的说法。更多时候，大家还是“凭感觉”，感觉对了，人就对了。
这倒不是说面试完全凭感觉，而是测评的选择上，存在“凭感觉”的可能。
举个简单的例子。无领导小组讨论，从理论上来说，适合用来选拔高级别人员。可实际上真的适用吗？
不适用。
不适用的原因，不在于它的考察因素，而在于它没有考虑到高级别候选人的心态。
实际上，它所考察的沟通能力、协调能力、组织能力，甚至是管理能力，都是非常显著的（使用正确的情况下），可是，那些本就很牛批的人，怎么可能心甘情愿在公司的安排下，和一群同样优秀的人探讨一个话题？
对他们来说，内心多半心高气傲，存在瞧不起对方的可能。另外，也不想耽误这么长时间，就为了一个面试。
所以，我们在选择测评工具的时候，不仅要看测评本身，还要知道，你面对的，是怎样一个或一群人。
测评有五大功能，自然就有五大测评类型：鉴定、预测、诊断、导向、激励。
上述这五种功能，对面试选拔来说，鉴定功能为主。但为了更好的安排员工，诊断和预测，也是需要的。只是它们可以不在现阶段出现。毕竟筛选成本和时间就摆在这。
那么，在做选拔测评时，至少要遵循以下五个原则，不然，测评结果很可能就不是我们想要的。
当然了，在运用的时候只需注意即可，没必要生搬硬套。测评本身就变数太多，再加上不同人不同情况，测评就愈发复杂了。
但不是说测评不管用，而是自己没有把它用好。
那么测评究竟要怎么用呢？下面这几步，还是很关键的。
①、工作分析
工作分析真的不可少，不了解工作的侧重点，就没办法做到重点考察。
所以，如果企业连工作分析都没做好，就不要去太在乎测评的使用了。这个时候就简单点，买一套测评系统，考察一些综合能力各因素，差不多就行了。
毫无疑问，这就是降低了选拔难度与标准，因为公司本身不完善，就没必要搞那么复杂。复杂了，反而起反效果。
②、考察候选人的工具大可根据需要综合运用。比如，我们在做校招的时候，就会用到笔试、面试、心理测评和无领导小组讨论。
像我上面说到的，无领导小组讨论，对高级人员可能不适用，但对学生适用。因为他们不会有太强的个人意识。为了面试通过，都会乖乖听话。
③、考察价值取向
不论任何的测评手段，价值取向的考察是绝对不能丢掉的。
一个绩效高的人，可能并不是一个价值取向符合的人，那么，就算再不舍，这种人也不能要。
公司都有一个高绩效员工情节，但一个价值观不合的高绩效，带来的破坏比无绩效还要大。因为其他人会觉得，只要绩效高，自己就可以为所欲为。长此以往，企业的凝聚力就没了。
企业要的是高绩效，但却是在价值观一致前提下的高绩效。你养了一群猫，有一天觉得老虎也是猫，也想养，你真的敢吗？
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