猎头公司爆料女生求职频遭单位歧视，许多公司宁用“武大郎”，不选“穆桂英”。 上个月北京首体招聘会举办，大学生求职者参加应聘。当日，北京工人体育馆举办青年专场公益招聘会，数百家企业携万余工作岗位参加，让大学生们在五月这即将毕业的日子里，圆“就业梦”。据统计，2014年中国高校毕业生将突破700万人，被称作“最难就业季”
又是一年作业季。这个夏天，人数创前史新高的727万大学结业生，再度让“作业难”变成中国社会的热论题。
面临牵动中国数百万家庭的大学生作业疑问，当媒体多冠以“史上最难”或“更难”来描述作业局势之际，羁绊中国多年的大学生作业难其实更需求观察症结的冷思考。
一边是大学生“大材小用”，找不到作业；另一边则是一些公司“爱才如命”却找不到适宜的人才。乾坤猎头公司的猎马说道，“作业难”与“用工荒”的并存，凸显着寻求经济转型的中国正阅历结构性的作业对立。
一边是大学生进入作业岗位后诉苦“学非所用”的为难，另一边则是一些大高校不管本身定位和商场需求盲目设置专业、开设课程。大学如何对接社会，培育“适销对路”的大学生，拷问着中国高级教学改革的脚步。
一边是国家千叮万嘱需求营建公正的作业环境，另一边则是一些用人单位在户籍、性别、年纪等方面设置形形色色的作业门槛。年年驳斥却年年凸显的作业轻视，好像成了作业季里驱之不散的阴霾。
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如今，“金三银四”的招聘顶峰时段已过，手捧简历的结业生们正在漫漫求职路上做着最终的冲刺。22日开端，中国新闻网相继推出“作业季”系列稿件，走进那些求职路上的大学生，多角度剖析颇具中国特色的大学生作业疑问。
宁用“武大郎”不选“穆桂英”？ 女大学生作业轻视难题待解
本年中国高校应届结业生达727万人，作业局势愈加严峻，不少女大学生在求职进程中遭受“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别轻视，而独自二孩方针的施行也“意外”让性别门槛再次悄然举高。屡禁不止的性别轻视让女大学生的作业率显着低于男生。
猎头公司主张，应出台有关束缚和抵偿用工单位的方针法规，建立专门的反作业轻视法令和安排，加强劳作力商场监管，建立起对等作业的监督机制，以破解作业轻视困局。
女大学生求职频遭性别轻视
“参加招聘会时许多单位只需男生。”来自安徽大学的结业生张露对猎头顾问表明，面临这样赤裸裸的性别轻视，尽管觉得很不公正，但也百般无法。
相同无法的还有来自中国政法大学的法学研讨生刘梅，她在求职进程中也遭受了性别轻视。她对记者说：“在某家保险公司总部作业的一个兄弟曾帮我内部投递过简历，但人力资源司理直接通知她‘不要女人，要男生’。”
“我和男兄弟一起找作业，可是从简历投递及回复状况来看，我的回复的确少许多。而且周围许多女人都没有找到作业，到结业季才晓得女人找作业居然这么难。”猎头公司在采访刘梅时了解到。
上述两位大学生的遭受并非个例。一些用人单位在招聘进程中会明确提出“只限男生”或“男生优先”，而一些用人单位尽管不会如此明火执仗，但也会暗地里故意进步女人选用规范，北京猎头公司调侃说，“宁用武大郎，不选穆桂英”变成许多单位招人用人的潜规则。
在某出资评价公司作业的王女士向乾坤猎头公司的猎头顾问透露，她曾看到过自个地点公司的书面考试评分规范，其间一条赫然写着“男生可酌情加分”。
王女士通知猎头公司，自个地点公司在招聘进程关于男性简直是全方位、立体化、像珍稀动物相同的保护着。许多公司也有这种状况：男生少，想尽办法招男生，美名其曰 “中和”。
“公司本年新招了四名研讨生，三女一男，男生的工资比另外三位女人每月高500元，而且领导常以‘男生压力大’为由多派任务给男生，这种显着倾斜的做法实际上是镇压了女人的开展空间。”王女士说。
女大学生就业率低于男生
事实上，因为女人需求生育和哺乳等缘由，用人单位出于预期利益和用人本钱的考量，往往在招聘中愈加倾向男性，而把女人劳作力当作职场“预备役”，性别轻视也就变成了许多女大学生难以绕开的拦路虎。
刘梅表明，从自个阅历过的几回面试阅历来看，简直每家公司或许律所都会问“你有没有男兄弟”、“方案什么时分结婚”等疑问。而面临这类疑问，刘梅以“自个思考的晚，通常三年后结婚”的答复来应对。尽管如此，她如今还没有找到满足的作业。
“我的结业论文研讨的是高校女结业生对等作业权的疑问。我曾对公务员招聘进行过一些统计，许多职位都主张男性报考，尤其是法学专业，但法学作为传统的文科性专业，正本女人就多，但大多数都需求男生，所以对女人来说的确竞赛压力大许多。”刘梅说。
值得注意的是，上海猎头公司发现，新近出台的“独自二孩”方针也“意外”让女大学生面临的性别门槛悄然举高。
张露对北京猎头公司的顾问表明，自个在求职进程中，曾有单位会问自个“是不是独生子女，有没有结婚，会不会要二胎”等疑问。而这关于想生二胎的女人来说，无疑又增加了一层就业妨碍。
在或显性或隐性的性别轻视下，有关于男性来说，女大学生作业愈加艰难，作业率也不如男生。近期发布的2014年教学蓝皮书指出，据北京大学教学经济研讨所2013年6月对21个省份30所高校的问卷调查，男性初度作业率显着高于女人，男性初度作业率（77.3%）高出女人（65.9%）11.4个百分点。
官方着重制止就业轻视
“就业性别轻视不只形成人才资源无穷浪费和畸形开展，而且桎梏女人的人生挑选和梦想寻求。它跨过学历、年纪、家庭和经济布景，在无声无息中侵蚀着社会公正正义，影响到整个社会机体的安康运转。”本年两会时间，全国政协委员、全国妇联副主席孟晓驷直指性别轻视带来的负面影响。
面临就业轻视，有女大学生挑选奋起反抗，发出了自个的声音。本年五一劳作节当天，来自10城市的25名女大学生先后向全国30省市的劳作监察部门请求信息揭露，期望劳作监察部门可以自动监管招聘中的性别轻视现象。
但更多的是退让。刘梅对猎头顾问说：“尽管自个是学法令的，但通常面临轻视的时分还是会退让。”
刘梅说，当前社会其实对女人轻视处于一种集体无认识状况，法令中尽管有对立作业轻视的条文，可是实际生活中却很少有人因为性别轻视而维权。公司因为有着用工自主权，而且招聘阶段相对归于公司内部行动，所以更多的是无法。
值得注意的是，中国官方近期出台办法，着重制止作业轻视，推进作业公正。国务院办公厅5月13日印发《关于做好2014年全国一般高级学校结业生作业创业作业的通知》，需求各地区、各有关部门要活跃采纳办法，推进就业公正。用人单位招聘不得设置民族、种族、性别、宗教信仰等轻视性条件，不得将院校作为约束性条件。
性别轻视难题待解
“性别轻视是致使女人作业劣势的根本缘由，而性别轻视屡禁不止，是与用人单位对女人孕产假日劳作力本钱不能通过社会方针抵偿息息有关的。”中国传媒大学前言与女人研讨中心专家张敬婕在承受乾坤猎头的顾问采访时表明。
张敬婕以为，女人因为特别的生理性缘由，在孕产假日不能从事物质性和精神性的出产，这就产生了所谓“出产价值断档期”，假如仅仅将该本钱悉数核算在公司身上，势必会遇到比较大的冲突。
张敬婕表明，要防止作业轻视，一方面需求求职者增强维权认识，不对存在作业轻视的公司缄默沉静，不对存在作业轻视的文明退让；另一方面，则需求招工单位消除男女人别阻隔以及男强女弱的性别轻视观念，建立愈加公正公正的招聘条件，保证招聘进程和招聘成果的性别对等。
“社会将女人生育一胎或二胎的本钱转嫁给公司，公司将女人生育时期带来的‘劳作力价值的空档’归罪于女人的生理特征。也就是说，假如大家的观念不改动，假如没有有关公共方针的撑持与抵偿，作业的性别轻视将很难从根本上改观。”张敬婕着重，从最根本上来说，要防止作业轻视，国家还需求出台有关方针法规，来束缚以及抵偿用工单位。
资深房地产猎头公司的房地产猎头顾问猎马认为，要消除性别轻视，监管部门大概对明火执仗的性别轻视依法予以严处，需求撤销性别约束条件，一起追查用人单位的职责。另一方面，必须有广泛的社会参与，大概发挥女人安排和社会公益安排的效果，活跃帮助女人作业维权，营建出男女两性相互尊重、对等开展的社会环境。
法律猎头公司的猎头顾问还表明，尽管当前《劳作法》、《劳作合同法》、《妇女权益保证法》、《作业推进法》等法令法规都将对立性别轻视的内容纳入其间，但对立作业轻视的方针在实际层面的履行和监督状况均不抱负。
鉴于此，受访的房地产猎头顾问、金融猎头顾问、it猎头顾问等纷纷主张，应尽快拟定《作业推进法施行细则》或专门的《反作业轻视法》，建立反作业轻视的专门安排，进一步健全推进对等作业的监督机制，加强对劳作力商场的监管，以保证作业公正，破解作业轻视困局。
猎头小常识：企业如何选择猎头公司？
1、选择顾问而不是公司。为什么说是要选择顾问而不是公司呢？这是猎头的行业特性决定的。猎头行业有点象管理顾问公司，是典型的专业服务行业。其服务的效果最终决定于猎手们的职 业操守和专业水平。公司其实是很难控制服务质量的，主要靠猎手个人的努力和水平。如果和你服务的猎手水平不够，公司再有名气也不会有好的结果。
2、和顾问进行详细谈判，了解其能力和态度。笔者有一次问一个国内知名猎头公司的猎手，什么是素质模型，他想了老半天，回答不上来。但是就是这样的猎手确为很多大型企业提供了猎 头服务，其效果如何，可想而知。所以我们在挑选猎手们的时候，一定要对其专业能力进行深入的了解，就象你去招聘一个中高级人才一样，不进行深入、全面的甑选，你是不敢录用他的。 笔者有同多家猎头公司打交道的经历，有的甚至是世界着名的猎头公司，但是发现他们猎手们的水平确实不敢恭维，几乎很少有人能进行基于素质模型的结构化的行为面试，更不用说进行其 他专业的人才甄选操作了。
3、多询问其他客户的意见。要了解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的，光听猎头公司自己的介绍肯定不行。一个可行的方法，就是要求每个候选猎头公司提供最近几家客户的名 单，然后去拜访这几家客户，问问他们对这个猎头公司的看法，看看他们的业绩，这样，就很比较客观的知道他们的水平如何。这点也象选择管理咨询公司一样。
4、优先选择队伍稳定、合作精神好的公司。猎头这个行业是个典型的依靠人才的行业，核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们。这个行业也是个进入门槛相对较低的行业，人员流失 率很高，很容易分家。一个人员流失率高的猎头公司必定是个自身不重视人力资源管理的公司，这样的公司是否能提供优质的专业服务可想而知了。
5、不搞提成，按固定金额付费。猎头行业目前通行的收费方式是按所猎人才年薪的20％－35％来收取服务费用。这种机制最大的弊端是容易导致猎手们和被猎人员“合谋”向公司索要高薪 。因为被猎人员年薪越高，猎头公司的收益就越高。一次交流中，一个朋友讲了一个他自己的真实的故事。朋友目前年薪10万左右，被某猎头公司介绍到一家港资企业。他不知如何同这家企 业报价－谈薪资，就去征求猎头公司的意见，猎头非常迅速的告诉他，报价30万一年。朋友听了后大吃一惊，心想自己根本值不了这个价位，所以后来没敢按猎头公司的建议报价。
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