且看猎头公司如何助力候选人从70万年薪突破到130万！
70万到130万，我用这个办法，将70万年薪人选，成功推荐为130万，您，要不要试试？
一、说明
这是真实的案例，一家颇有实力的公司找CTO，人选看好机会，企业也看好人，但薪酬谈不拢。因为大大突破客户薪酬框架。作为猎头，我们希望帮助客户解决框架束缚，这是极难的事。我们在多家客户尝试过，有不少成功案例。
为保密，特将公司及部分内容张冠李戴。不是我们的建议有多好，而是我们对客户认真负责、对客户了解；同时，对我们自己推荐的人选知根知底，才敢出这样的建议。
几个客户都非常开明、智慧，采纳了我的建议，成功找到了人选。
有国有股份参股的混和股份制企业，有限薪要求。要突破薪酬框架，难度极大，敢于采纳此建议的经营者，不仅智慧，更有魄力。
二、案例
美芹之献：关于张冠李戴集团人力成本控制的建议
汪总好：
近期我们在操作CTO职位， 结合前期沟通的几位人员，以及猎头公司遇到的从张冠李戴集团出来的其他人选情况，出于对您的尊重、对客户张冠李戴集团的负责任，有些建议，特发给您：
1、我们能够给人选哪些愿意被挖脚的理由
人员跳槽的几大理由：饭碗（收入）、成长空间、发挥舞台、归属感
2、 企业经营包括人力资源管理，不能寄希望小概率事件
不能太寄希望穷尽各种招聘渠道能够帮助张冠李戴集团找到价廉物美的小概率实惠人才。尽管尚齐猎创始人尚在这方面有不少成功案例；（尚齐猎创始人的之前从事猎头业务，优势帮助价值被低估的优秀人才实现其应有市场价值；为客户公司寻找经济实惠型人才--这需要猎头公司与用人单位的勇气与魄力再加上运气--比如打破年龄、学历等各种限制）。张冠李戴集团参加了多次由著名咨询公司组织的薪酬调查，我们需要客观、正确认识这些调查数据。
附：薪酬调查水平，通常是对在岗人员的薪酬调查。
l） “在岗薪酬”与“跳槽薪酬”、“挖脚薪酬”是不同的概念。
- 跳槽薪酬是指人员在职时的薪酬。
- 跳槽薪酬是员工主动从当前公司到另一家公司就职的薪酬。而主动求职者，往往没有太多要价筹码，企业HR往往被不合适的主动求职者的海量投递简历淹没得喘不过气，也是企业要使用猎头的重要原因。
- 挖脚薪酬是员工被猎头机构挖脚到另一家公司就职的薪酬。猎头为不愁工作的人找工作，而且，随着财富的积累和传承、社会保障水平提高，职场人士对失业的忍耐力会增强。越来越多的人会成为被动求职者。
通常，对同一岗位而言，挖脚薪酬大于跳槽薪酬大于在岗薪酬，当然，也有例外，即通过猎头机构去找市场上处于价值洼地的人才时、利用猎头机构的专业谈判能力去降低候选人对当前薪酬期望时。但这对用人单位其他条件要求极其严格。
2）挖脚薪酬高于其他薪酬的原因：
- 候选人在原来岗位驾轻就熟、跳槽有适应风险，需要弥补
- 变换工作地点，可能导致交通费用等改变，尤其是异地城市还会导致家庭问题
- 雇主品牌地位差异，影响再就业风险，即人选服务新雇主几年后，再就业时，由于雇主品牌弱，导致再就业时要价能力降低。张冠李戴集团是地方国有股份制企业。在与人选接触时，明显感受到不少硬件条件不错的人选有央企的优越感不愿意到地方国企。尤其是垄断央企的雇主品牌，给人选以背书，一般地方国企难以企及。
3. 警惕张冠李戴集团现有人才队伍的稳定
如果真能找到低人力成本的优秀人才为张冠李戴集团服务的话，估计张冠李戴集团的团队会面临极大的被其他公司挖墙角风险；不能寄希望张冠李戴集团的人才队伍，在中国市场化程度最高的几个城市北上广深杭蓉渝，其团队建立在远低于市场水平的薪酬基础上，就像不能让330多米高的北京CBD国贸三期，建立在龙湖地产的上海佘山别墅的地基上一样。在人才寻访时，我们遇到了为数不多的离开张冠李戴集团的人才，了解他们的离职原因，感慨他们对张冠李戴集团的依恋与惋惜。
4. 人力成本应当视为人力资本，与基础建设资本性投入配套
在云计算、大数据、人工智能等高科技行业，科学技术是第一生产力的真理，体现得最为直接与有效。云计算大数据领域，在李克强“互联网+”的国家战略背景下，发展迅猛。客户一旦接受了某云服务商的服务，通常不会轻易转换供应商。所以，在快速发展阶段，跑马圈地、快速占领市场，极其重要。这也是让前期巨额固定资产投资能够有效利用的手段，而人才，人力资本是否投资到位，是决定跑马圈地策略能否凑效的决胜要素。人力成本应当视为人力资本，与基础建设资本性投入配套。
我之前经历一个客户的案例，某由二线城市扩张到一线市场的客户，在人工成本的问题方面，习惯于用二线城市的薪酬水平来衡量要招聘的人才，很多优秀适合的候选人，因为薪酬的问题，迟迟不能到位。2014年11月左右，我与该客户的前公司总经理在某咖啡厅面谈时，该已卸任的老总曾经谈到，如果2013年的售前技术支持团队及运营团队能在2月份之前全部到岗而不是2013年年底才建成的话，销售业绩要高上很大一块，也许就不会导致长三角区域公司的销售不畅错过了行业窗口期而被裁撤了。
国有企业有自身的吸引力，但综合考虑员工回报后，确定的薪酬水平也将随行就市。一般而言，低于市场45百分位的薪酬，较难保证招聘的人才质量以及现有人才队伍的稳定，对企业发展和市场形象（雇主品牌）而言，将产生长期损害。
至于在引进中高级人才的过程中，敢于打破平衡，充分尊重市场规律，取得了很好的效果，也赢得了市场口碑的案例，在不胜枚举（包括不少国企）。经过30年的改革开放，国内市场化程度较高的行业，其人力资源管理理念与操作，也逐渐实现国际接轨——中国市场是国际市场的重要组织部分，尤其是高科技行业。
张冠李戴集团，作为市人民政府科技强市战略的国家队的承载体，承载着多位市府领导的寄托，也承载着一批有能力的“新国企人”的职业梦想。
5、如何平衡引进人才与现有人才的薪酬差异--动态平衡到更高层次的平衡
公司在薪酬管理中，保持适度的弹性，以解决薪酬架构的长期稳定。通过年度加薪、岗位晋升、福利项目等方式，逐步缩小内部员工与外来员工的薪酬差距。从这个角度讲，通过市场化薪酬水平引进市场化人才，突破目前现有的薪酬体系，可以造成暂时不平衡。这种不平衡，除了能够引进目前公司所需要人才之外，还可以为达到市场化水平基础上的更高层次的内部相对平衡提供基础——这种做法，对国有企业人力资源体系市场化改革非常重要，这也是对中国经济体制改革先允许“增量”，后改“存量”的成功经验的借鉴。
至于新引进人选，可能引发内部不平衡，甚至突破现有框架，在同等绩效情况下，之后的薪酬调整中，可以对引进人才尝试使用“减少加薪幅度、减少加薪频度”，同时对原有核心团队辅以“小步快跑”—“在控制单次调薪幅度上，增加调薪次数”解决。
猎头公司就是乾坤猎头，咨询热线： 4006222973
简历在线投递请登录：www.qiankunlt.com
高端交流群：310325624，高端交流，人才共享
更多猎头资讯，请关注乾坤猎头公司微信平台：qiankunlt
