众所周知，猎头在找候选人的时候经常会遇到这样的情况：明明客户给到我们岗位了，怎么候选人还是被联系过了呢？只能继续重新再找其他的候选人，凑巧的是又联系到一位候选人也被同行或者同事联系并推荐过了，很可能时间不超过24小时。
面对此情此景，猎头小白就无所适从了，这还怎么玩？而有相关经验的猎头顾问则内心也开始打鼓，找了三个合适人选却都被联系了，信心也是打折了不少，但至少也会硬着头皮继续找下去。
而这就没有更好的办法了吗？
做单子，首先，确认这个职位的有效性，所谓有效性就是说这个职位是否值得做？值得投入精力做？什么时间结束？信息来源主要是客户方的HR或者直接上级。
第一点，目前我们的竞争者有多少家猎头在做？或者有几位招聘同事在找？
第二点，这个职位招聘的原因是什么？
第三点，这个职位招聘的时间周期，是从什么时间开始的？预计要求什么时间结束？
其次，经过初步分析之后，就要确定寻访的范围/渠道并制定寻访计划，需要注意的是要在第一时间付诸行动。
确定寻访范围就是我们经常所讲的人才地图绘制，确定人才从哪里找？公司+职位。比如候选人要求来自互联网知名公司背景，包括阿里巴巴/腾讯/百度/美团/头条/京东等，职位要求是总监级以上，那么这时候就需要做换算，因为每家都有自己的职级体系，要找到相应的对标职位。
寻访渠道来源无非：人才网站和人才库，陌生电话/通讯录，人脉资源包括社交APP，或者以上三种的组合.
寻访计划根据客户公司或者直接领导的要求，配置相应的资源：人力物力财力，并在规定的时间内完成寻访动作。
为什么要在第一时间付诸行动？各自可以根据过往寻访成功的案例做个总结分析，大部分的候选人成功案例从人才网站找到的占比不低于50%。个别岗位除外，比如CEO/CFO/COO/CHO等类似的高端猎头岗位和比较偏门的高端技术岗位。原因就在于在中国5万家猎头公司做的岗位当中有80%的比例是年薪在20万-50万之间的岗位，而这种群体往往会通过人才网站来求职。人才网站寻找到简历是最直接有效的方法，没有之一。所以，业内很多的猎头也在顾虑一个问题：如果没有了像猎聘/智联这样的人才网站我该怎么办？
所以，既然大家的渠道差不多，那拼的就是速度了！当然我们也不能忽略顾问的专业度，有的家里即使你先看到了也未必能看出是否合适。如果客户关系维护的好，那么你就可能是第一时间拿到的这个岗位，那么就要在第一时间去人才网站和人才库搜一遍，如何筛简历，我在上面讲过，可以查看。然后再通过打coldcall/通讯录，以及脉脉/linkedin等社交渠道寻找。
举个例子，有家猎头公司，他们在6个月时间内，3个猎头顾问，完成了150万的业绩。也就是说平均一个人半年完成了50万的业绩。做法就是突击，周末加班，晚上干到9点以后。当时操作这个职位的猎头公司有超过20家，他们就能够做到“虎口多食”。而同样的团队配置有的猎头公司同期只做了人均不到10万的业绩。控制好节奏，也是猎头顾问的一种自我修养。在保持一定频率的寻访动作之外，也要根据市场大小客户职位多少紧急程度做出相应的时间调整，相信会有更好的收获。
最后就是要修炼内功，让自己在寻访的专业度提高，包括客户的维护，职位的理解，计划实施上都要综合提高。
做到以上几点，相信找候选人的时候就会事半功倍！
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