英国猎头公司hays分享为什么北京猎头能找到“对”的人？
在任何公司的HR部门，招聘都是至关重要的一环，也是难度最大的一项工作。市场上不乏优秀的人才，但合适的人却往往不容易发现并为我所用。一方面是数以万计的求职者，另一方面是求贤若渴的用人方。有一道看不见的鸿沟，阻隔着供需双方愉快地走到一起。
招聘难困扰着每一个企业。
作为招聘服务提供者，北京猎头起到了职场血液的作用。它把合适的人才运送到各企业，为公司带来难以估量的价值，也让个人的职业得到更好地发展。
现代企业的发展，对脑力资本的依赖，到了前所未有的高度。谁获得最优质脑力投入，在市场竞争中很快就能脱颖而出。脑力资本不同于货币资本，后者是无差异的同质资源，使用时不必考虑对方的感受；而脑力资本是以人为载体，人是有思想，有偏好，有价值观，以及行动自由。因此，脑力资本的发现、评判、获取、使用等，是一门高深的学问。
在人员招聘实践中，同样存在20/80现象。一个新的职位产生，进入视线的候选人只有20%可用，其余80%不是方向不对，就是资历不匹配。另一方面，作为负责招聘的HR，通常要花80%的时间和精力，去解决20%最难招的空缺。北京猎头公司就是为这20%最难啃的骨头而生。
人之所以难招，究其原因无非就是三个方面：一、要求高；二、薪资低；三、用人老板难搞。这三个因素，前两点跟外部市场和环境相关，第三个需要内部解决。供需脱节也是原因之一，但从根本上讲，可以归咎于前两个因素。因为任何供需问题在成熟的市场中，只是暂时的现象，很快就会趋向均衡。这时候，迫于招聘压力，企业就不得不借助外部力量，引入北京猎头公司。那么，面对相同的市场，北京猎头公司凭什么就能帮助企业物色到“对”的人呢？
毫无疑问，在人选的发现、接触、评判、获取和后续服务这五个方面，北京猎头公司有着企业HR不具备的先决条件和优势。这决定了北京猎头作为一个行业存在的价值。
今天，我们就“评判”这一环，来讨论北京猎头公司如何能帮企业找到“对”的人。
一、把握人，从用人经理开始
评判的目的是为了甄选。为了选择最适合的人员，用人企业会制定待招岗位人员甄选标准，以书面或者口头的形式呈现。看得见的标准，都不难理解；但JD以外的软性要求，需要拿捏的空间就大了。
通常北京猎头顾问接手一个新职位时，需要对用人方做详尽透彻的了解。情况掌握得越多，人选方向定位越精准。能否通过跟用人方短暂的交流，快速抓住用人方的脉搏，体现了一个顾问的水准。这时候对人的把握，从接触用人经理开始。他会偏好怎样的人选，必须有个大概的预判，以降低后期试错的成本和提高推荐的成效。
二、陌生造访，见到的是一个个真实的个体
被北京猎头接触，多数是猝不及防的电话拜访，被接触人选基本没有时间也没有必要去刻意思考如何回应。得到的第一反应往往是不加掩饰的真实想法。所以，电话那头展现的是最真实的个体。包括对待外部工作机会的态度，对行业和领域的偏好，对未来的计划和期望，以及对被推荐机会的意向等等。这些都会被细心地北京猎头顾问敏锐地捕捉到，记录下来，形成了对人选的初步判断。事实证明，这些信息对于走到最后录用阶段的人选至关重要，以判断成功入职以及在新岗位上稳定发展的可能性。
三、真实意向和动机，在多次反复验证中越来越清晰
人选换工作的动机，往往不能从他嘴里去要答案。为了获得一份工作，人们可以编造各种动听又在理的话语，来获取对方的信任。可是当发现现实跟期望存在差距时，本来就很牵强的动机就会让入职不久的新人产生失望，进而萌生退意，给用人方带来损失。北京猎头顾问跟人选沟通的第一个电话，就在倾听和判断对方对所推职位的意向和动机。接下来，在多次反复交流中，在寻访员和顾问的配合作战下，言行中的各种水分，都被一一挤干，剩下的是真实意向和动机。没有足够意向的人选，已被北京猎头顾问挡在了门外。
四、放大镜下，职业习惯和处事风格一览无遗
我们经常说，细节决定成败。在笔者看来，细节不一定能决定成败，但一定能看到一个人真实的一面。在各类正式的场景下，人们出于不同的目的，多少都会按照别人希望他的样子，刻意修饰言行甚至违背自己的意愿。而细节，是多年养成的习惯，是自然流露，也很难去修饰和伪装。包括言谈举止，不经意的观点表达，响应他人，时间管理，换位思考等等。北京猎头顾问通过电话、电邮、会面、交谈甚至共餐，有机会在各个时间段和各种场合下全方位多角度地对人选进行观察。因此，在放大镜下，人选的闪光点和不足之处都一览无遗。
五、能力和经验以外，北京猎头顾问比用人经理更有条件去把握
用人方的面试录用过程，不外乎三步棋：1. 简历筛选（确定方向）；2. 笔试/面试（验证技能、经验和背景，外加观察表达和思维）；3. 背景核查（验证候选人所写和所说的真实性）。这三步做法，多年来一直被广泛使用，几乎没有什么变化。但是，企业用错人造成损失的例子却不胜枚举。细究一下，不难发现这三个步骤都不可避免地存在着漏洞。其次，这三步安排的出发点无一例外都是从候选人的能力和经验出发。背景核查也只是增加一项的职业口碑考量。显然，这不够全面。
用人方跟人选的正面接触，只有在面试环节。再完美设计的面试，也就一个小时左右的时间。想通过一个小时，来全面了解一个人以决定是否录用，风险还是挺大的。然而，北京猎头顾问为你呈上的每一位人选，都是经过多次重复沟通和相处后精挑细选出来的。用人方第一次见到人选时，背后的北京猎头顾问很可能已经在他身上付出了一个月的时间和精力。在他之外更多的不靠谱、不着调的人选，已经统统筛掉了。因此，能力和经验留给用人方验证，其余的北京猎头都已经帮你搞定。
六、合作共事，从第一通电话时已经开始
从第一次电话拜访，北京猎头顾问与人选的合作就已经开始。直至人选成功入职用人方，这个过程最长的达半年以上，少的也要三个月左右。在如此长期的交往和相处中，北京猎头顾问多次反复跟人选就各种进程安排、时间协调、反馈沟通、提议协商、说服谅解等进行协作共事，对方的合作意识，包容性，尊重他人，大局观等等基本职业素养也都逃不过顾问的眼睛。因此，能走到最后，送到用人方顺利上班的每一位人选，基本都是比较可靠的。这也是为什么北京猎头公司敢于承诺质量保证期的底气所在。
综上所述，北京猎头顾问利用自己独特的身份和工作流程，在人选的“评判”这一核心环节上，帮助企业做了很多后者无法做到的工作，最大可能避免了由于对人选了解不足带来的选人失误。但是，新的问题产生了。北京猎头公司的业绩要求和从严筛选人选两者表面上看似矛盾的。北京猎头顾问又如何在两者间寻求平衡呢？其实，只需双方以咨询服务而非销售的方式来合作，问题就迎刃而解了。具体地说，如果能采用独家委托和按过程付费的模式，就能确保北京猎头顾问对委托职位的投入度和人选的严格筛选。当然，前提是要选择专业而可靠的北京猎头公司来合作。
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