在这个钱越来越不值钱，优质的服务越来越稀缺的时代，我们终于可以谈谈作为企业该如何跟传媒猎头公司合作，如何挑选传媒猎头公司了。
我们公司日常接触比较多的是互联网，以及互联网+的客户。太多太多的需求上来就跟说：“我们要BAT的人，我们要求学历北清，至少也是985,211的统招本科”。人力资源非常重要的人岗匹配原则这个时候忽然就消失的无影无踪了。
拜托，请先评估一下自己公司所处的发展阶段，再提出适合的要求吧。先不说你们这个小庙能否装得下所谓那些BAT等一线公司的大和尚。
起码这些人选也不是生而就是在BAT的。更何况，BAT也从BAT以外的公司挖人的好嘛。
光盯着大公司来要求人选，说明什么？要么是懒（希望大公司的筛选机制帮自己减轻工作量），要么是傻（连自己真的需要什么都搞不清楚）。那你还做什么企业，丢不丢人啊？！
再来说说名校情结，以北清为例，每年那么多毕业生，有多少出国了，有多少读研了，剩下的那些，工作个5-8年的，你有啥吸引力让他们为你工作呢？你设置的门槛，是给自己公司解决问题呢，还是制造麻烦呢？
有人说了，找你们传媒猎头，不就是解决不好解决的问题么？！这话没错。
但是我们是真心希望用人方能够本着解决实质问题，而不是盲目提高用人标准的态度来合作的啊。
说的更直白点，人为把门槛定的不合时宜，传媒猎头挣不到钱是小事（我们有的是客户委托，几乎从来不缺单子，大不了你这个客户不伺候了），耽误了贵司的业务发展是大啊。
如果公司是抱着“储备人才，有更好”的态度，那么也不会有传媒猎头顾问尽心的为你们服务。
接下来谈谈搜寻渠道的问题，有一些所谓大公司对我们的搜寻渠道提出过额外要求，比如公开渠道能够找到的人选，不能算传媒猎头推荐。
如果公司招的是CEO，COO啥的，还算可以理解（悄悄的挖掘，打枪的不要）。
但是对于大部分是总监级别及以下的招聘需求来说，在当今这个信息极为通畅的时代，这类人选如果真的想找工作，一定会在某个渠道去开放自己的简历。
如果一个总监，经理，甚至工程师等，连自己的简历都不开放，要么是没有找工作的意愿，要么是忙得没时间去整理简历。
试问这样的人选，传媒猎头费劲千辛万苦即使找到了，要么不考虑新机会，要么没时间去面试，对用人部门来说又有什么意义呢？传媒猎头的核心价值，不在于渠道，而是凭借能力和资源，帮助企业缩短人岗匹配的时间。时间就是金钱，效率就是生命。
最后谈谈如何挑选传媒猎头公司，传媒猎头公司不在于大小，新旧，传媒猎头顾问是核心。
如果一个传媒猎头顾问，对客户提出的要求不加分析，不加判断，全盘接受的话，就要小心了。
靠谱的传媒猎头顾问，一定会对公司的寻访要求，在领会，理解的基础上提出问题甚至是质疑。
只有前期尽量把不明确，不清晰，不合理的地方都讨论清楚，才是真正的提高效率，达到合作共赢！
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