一
你是否经历过以下场景
候选人春节前接了Offer，临入职时说决定创业，不去了！
候选人纠结很久终于接了Offer，但没几天又说母亲生病不得不放弃！
候选人签了Offer没去，推荐了好基友过来，但又重蹈覆辙！
候选人入职一周，客户前脚付钱，他后脚就走了！
无论候选人抛弃我们的理由是真实情况还是借口都不重要，重要的是客户会觉得这背后猎头在使坏，故意为之。
对猎企内部而言，无论是再推一个人去补救还是做同一客户的其他单子，都不可避免的带来团队内部极大的负面情绪和管理混乱，影响了士气不说，还容易造成佣金分歧。
二
那么，如何判断候选人的风险系数并将风险扼杀在摇篮里呢？
判断准则：永远不要听候选人说什么，而要看他做什么。
1、当你推荐职位时，他是否有自己的思考，提出很多问题？（真正看机会的人是不会错过任何细节的）
2、当你请他修改简历时，他是否加班加点尽力完善而不是拖拖拉拉，三请四邀？（态度决定一切）
3、当他面试结束后，是否会第一时间给你打电话/发微信？（或分享面试成功的快感，或诉说没有信心的失落感）
你是不是也遇到过类似的坑？
三
如何预防呢？
1、 从第一次接触时就开始管理
人们往往抵触主动推销，试想，当有卖保险或者卖房子的人贸然找你，你是怎么想的？
所以猎头顾问在第一次接触候选人时，应以沟通现状、了解真实需求为主，从专业的角度提出建议，突破候选人心理防线，获取信任。
2、 体现猎头的价值
Steve提到，猎头是候选人的职业伙伴，担任帮助候选人分析利弊、控制风险，成功实现职业生涯转折的重要角色。通过跳槽，帮助候选人真正解决现在工作中所遇到的问题，但如果新机会并不能满足这个条件，猎头顾问不能为了成单而成单。
3、 及时跟进面试反馈
除了涉及你所安排的面试外，不要忘记问候选人“现在还有没有其他面试在流程中”？如果你不问，候选人永远不会主动说，将一切可能发生的意外扼杀在摇篮里。当然，候选人撒谎是我们不可控的因素。
在这方面，Jojo分享了一个独家大招-“泼冷水”。候选人面试后状态很好，这时适度的打击可以测试出他是真的在意这个机会，还是无所谓，看看而已~
4、 最后一轮面试前的辅导
候选人冲破了重重险阻，终于快熬出头了，这时顾问一定要进行最后一次深入辅导。
一方面是提醒候选人最后一面可能存在的风险，如何应对；另一方面，顾问一定一定要问候选人：如果你提离职，你的老板会怎么样？
坚定的候选人会很快给出答复，而犹豫不决、支支吾吾的可能就是下一个抛弃你的候选人！
5、 签订Offer后
在成功签订Offer后，顾问可以传递客户对候选人好的评价，让他觉得自己被重视，被认可，所在的位置很重要，也可以有一定的仪式感来强化承诺。
同时猎头需要辅导候选人如何提离职，必要的时候提供离职申请模板并要求候选人将辞职邮件抄送一份给自己。
为了防止候选人“背叛”，顾问们还是要积极跟进，及时了解并解决候选人可能存在的不满。
TIPS
1、 猎头真正的客户是用人方
2、 客户希望听到专业的建议，顾问可以影响客户，但前提取决于你对候选人有多了解
3、 客户需要生动具象的推荐报告，而非简历
4、 切莫存在侥幸心理，如果明知不是最合适的候选人却自动忽略风险，最终肯定会被抛弃
5、 厉害的销售不在于他做多大的单，而在于他能调用多少有用的资源
一、如何判断一个猎头是好猎头？
有好奇心；有勇敢的心；有自我改进的方式方法；并且足够坚强。
猎头是一个对知识及其渴求的行业，否则你无法跟你的客户以及候选人沟通。然而有了好奇心没有行动，一切也还是0，所以实践才是最好的老师，在错误和挫折中总结经验。
二、如何让犹豫的候选人同意被推荐？
首先你得搞清楚他为什么犹豫？是猎头没有把职位说清楚，还是候选人的私人原因，又或者是职位本身有某一方面让候选人犹豫？
只有搞清楚病症在哪里才能对症下药！
三、候选人入职后有好机会要离职，如何处理？
作为顾问，陪一个候选人从推荐到入职不容易，如果他要走，一定得问清楚是什么样更好的机会？目前进行到什么阶段，面试了还是Offer了？为什么要“背叛”？
此外，不能因为候选人背叛就不再联系，还是要持续跟进，因为候选人有可能会良心上过不去而主动推荐一个人选过来，避免少一单Offer。
四、如何帮助候选人渡过保证期？
候选人通不过保证期有两种情况，一种是主动要走，还有一种是被公司踢走。如果是第二种那就无能为力了，如果是第一种情况，顾问可以在入职当天送香槟或者巧克力表示祝贺，在入职一周后打电话关心一下，挖掘内心的感受，并持续跟进，保持自己对于意外发生的敏感度。
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