看板管理显然有更好的方法，而且确信的是，方法肯定能在实践中被不断更新迭代。
上一篇讲，用看板来管理业绩，要达到两个标准：
1，从结果出发进行流程梳理；
2，找出工序中哪个关键节点出错了。
首先，你要从结果出发。那么我们来看看，Offer是整个猎头作业流程的结果吗？你大概是没遇到过被turn down offer的情况，行话就是候选人把你给拒了。这个比例有多大呢，我经常开玩笑，没被拒过的顾问，大概做得都是假顾问。People Business是最有趣也是最难的生意。人，是充满了选择，充满了矛盾，也充满了可能性的自由体。你问候选人“为何如此狠心”，先问问自己“付出多少真心”才是。好了，这绕到另一个课题上去了。
那我们说，既然Offer是充满了变数的一个节点，它就不能表示猎头作业流程的终结。你得让心里的那块石头落地啊。
怎么落地法？也就是说，你得看着你的人选去客户那里上班，不是吗？上班了，咱才开票啊。开了票财务才能去催款；公司收了钱，你才有奖金拿啊。这才是一套完美收官嘛。
好了，到这里，猎头老板要设一个看板指标来管理顾问团队的话，最优的方案是，你要看所有offer的候选人上班情况、上班情况、上班情况。。。
小明offer了15万，候选人都什么时候上班啊，离职都谈的怎么样了，会写辞职信吗？什么，离职期要两个月，为什么那么久，需要我跟你一起找人选聊聊吗？对了，上回你说这个候选人有朋友好推荐来着，名字拿来了吗？他的referee聊的不错吧，给我看看报告，有聊过招聘需求吗？
你看，一个猎头老板，想方设法的找天聊。。。
不对，是想办法创造机会给顾问提供帮助和建议，顾问没发现的业务疏漏，老板轻轻一点给他找出来。职业敏锐度，是由经验累计起来的，谁还不是先受了点“候选人的伤”再慢慢学会坚强的。
好了，讲完第一点，再讲第二点。找出工序中的出错点。看板管理放在生产环境中，必须是结果出发，一一往起点推进的。那我们若用在猎头管理上，也要采用倒叙手法。我这儿就不花篇幅把SOP讲细了，简单点，我把招聘这件事划分成“找、筛、选、择、用”几块。（若日后这5个字有发扬光大，我收个版权可好^____^）
猎头老板你得这么管。从最后一步“用”开始往前追。你看这个月小王业绩还是鸭蛋，问题出在哪了。没用对？没择准？没挑好？……
原来，小王你不会找人啊？哎，怪老板我疏忽大意了。小王，你说说你都用了哪些方法找人？你都找了点谁？你觉得这个方向定的对吗？定对了，为什么找不到人？
一个想方设法找天聊的猎头老板，难道不可爱吗？
顾问，要的就是一句指导，一个指点，而绝不仅仅只是说一句“没做到，你得加油了”
用看板管理的方法，还有很多段子，天天发生。只是看，你用对了吗，用好了吗？
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