猎头公司分享基于个人（One－One）的薪酬决策模型
一、决策情境
当一些员工提出离职，这人是留还是不留？
HR应该如何做出比较靠谱的人才保留的决策，或者是提出参考性意见给到用人部门呢？
你如何看待：企业对于某一个员工的薪酬是定得高了还是低了呢？
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这里，笔者分享一个最近总结出来的定性半定量决策模型，提供各位HR参考。
二、决策准备：基于岗位的市场薪酬数据
在做定性决策之前，需要有一个基本的决策信息准备，即这个岗位的市场薪酬数据的正态分布是怎么样的，笔者称为3P数据结构（岗位，薪酬，百分位）。这个3P数据可以给到我们一个信息前提，即某个岗位在市场（别人家的企业），拿多少钱是，通过百分位总体反映的是一个岗位在人才市场中的薪酬价值分布。
这个数据，基本都可以通过咨询公司，甚至猎头公司买到，往往很多公司以参与咨询公司调研的方式来进行获得。
这里我们有一个重要的假设：薪酬的百分位与该岗位能力成正比，即同样一个岗位，90分位的人，应该比70分位的能力要高，从正态上来看，也意味这个90分位的人才比70分位的人要稀缺。
有了该岗位的市场数据之后，我们需要明确该员工的3个薪酬数值进行标杆位置锚定，笔者定义如下：
现状待遇值 VOP：该员工现在的薪酬，处于市场的几分位，直接拿该员工目前的薪酬与市场薪酬进行对比即可得标杆位置。
岗位需求值VOD: 企业在该岗位上，需要一个能力在市场几分位的人才？这个值需要做竞争力分析来明确！比如广告公司的竞争力是创意，那广告策划总监就要90分位的人才；互联网公司竞争力是产品，那产品经理就要80%分位的人才。
市场能力值 VOM: 该员工在市场上应该属于多少分位的能力？ 这个值很难拿到，笔者认为有3种方式，（1）员工离职时候拿到的OFFER可以体现（非偶然的个别机会）；（2）与一个人市场标杆人物进行对比来进行参考；（3）HR基于对市场和对该员工的了解，理性客观地定性！这里强调HR对于这个岗位的垂直性了解！
在以上这个岗位的市场正态数据拿到后，以及3个标杆值的明确之后，我们就可以形成整个定性决策模型的基本工具框架：
三、六种保留情境
基于以上这个模型（一正态，三根轴）框架，我们可以得到人才保留的六种情境，不同的情境，保留策略不一样。如何保留，看情况！！
情境1: VOD < VOP < VOM
该员工相比现在的payment, 能够在市场上拿到更好的OFFER. 但是理性滴思考，企业其实并不需要在该岗位上有那么强的人才，或许一个50分位的能力就差不多，能力高了，也是一种浪费！这时候，最好的方式：该人才不需要挽留，企业去寻找或者内部培养一个符合VOD分位值的人。
情境2: VOD < VOM < VOP
该员工在组织内被高pay了，市场不会对价该员工现在的payment。同时企业在该岗位上，也不需要那么好的人才；那么在合适的时候，换人、调薪或许是一个理性的决策！
情境3: VOP < VOM < VOD
该岗位是公司的核心岗位，需要高分位的人才，但该员工的市场能力略低于组织的需要，但是公司也低pay了；这时候，进行调薪且有针对性滴培养，或许是一条不错的策略。当然前提是该员工与VOD的值，差距不太大，如果很大，或许尽快换人，可能是一种不错的方式。
情境4: VOP < VOD < VOM
该员工在组织内被远远低pay了，但是企业在该岗位上也不需要那么能力那么强的人才。这时，合适的调薪，给予员工更多的发挥价值空间，或许是比较不错的做法。如果VOM的市场值远高于需求，那么在员工有发展机会的时候，不强留或许是理性的做法。
情境5: VOM < VOP < VOD
该员工在组织内被高pay了，但是企业在该岗位上需要能力更强的人才。这是一个比较典型糟糕的雇佣局面，换人或许是最理性的决策。
情境6: VOM < VOD < VOP
该员工在组织内被远远低高pay了，企业在该岗位上需要中等能力的人才。这也算是比较糟糕的雇佣局面，那么调薪且在合适的时间换人或许是较为理性的做法。
基于这个模型，六种人才保留的情境下，我们都需要采取一定的措施，每份措施的最终目的都是人才保留的最高境界：在这个岗位的正态上，三根轴在一个位置，从而实现人才的均衡（市场的、内部的），如同市场经济的供给均衡一样！
四、特别说明
此模型适合个人（One－One）的薪酬决策，不适合组织的决策！可以适合组织诊断，看看每种情境下，你的组织更多是哪种情境？ 可以做一个情境分布观察！
人才保留，一定由内而外，内是自己的需求，外时人才市场的反馈，再结合现状，得出保留策略，要看情境而定！所以，定期站在市场的角度观察内部的员工价值，理性滴思考组织的需求是如此重要！
此模型是一个基于“半定量”的信息来进行的定性决策模型，即一种定性半定量的决策方式，输出上给到的是一个方向，后续更多实务还有很多薪酬管理中的操作细节。
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