好不容易地熬了一段时间以后，终于也可以在公司的人才寻访PK表格TOP LIST见到我的名字了。有点窃喜之余，我对自己的进步做了一个总结。我认为，人才寻访必须要掌握三个核心的能力：
1、反复推敲客户需求的能力
客户的需求并不只是简单看着JD的描述，因为一个企业除了硬性要求之外，还有个人价值观，情怀等软性要求，JD不一定能反应出来，但是我们猎头可以抽取出来，并帮助客户去丰富TA的JD。这种抽取的能力要靠经验的积累和自身不断的学习来获得的，是做猎头至关重要的能力之一；因为帮助客户完成JD，不但是帮助客户创造了价值，而且还加深了猎头对客户卖点的理解，理解得越通透，我们向候选人“卖”职位的时候，会更加精准。
2、候选人的寻访渠道整理能力
找到候选人，其实是十分困难的。事实上，TA就在那里，只不过你不知道TA的具体位置。刚入行的时候，项目顾问安排我去找候选人，面对这毫无边际的互联网，我感觉我在做大海捞针的事情，我的头皮一阵发麻！
我的项目顾问告诉我，海洋很大，再大也会有分布规律，海底世界动物植物也是分层活动的，所以分层的规律搞清楚，再层层细分，效率就会高很多。因此，我第一时间是从项目顾问拿到候选人的寻访渠道清单，里面有最新的互联网渠道网址以及猎头顾问的体验反馈，当然最重要的是每个网站的候选人的优势群体是哪些。例如智联招聘主打综合类（中低端）；猎聘网主打市场运营类（中高端）；拉勾网主打技术类；八斗才主打免费类。不同的网站由于基因不同，其聚拢的候选人群体以及质量也有所区别。当然，还有每个猎头公司内部的候选人数据库，也很重要。我们公司内部也有智能科技行业的研发岗位人才库，数量不大，但是非常精准。
找到与自己运营的职位吻合的渠道，并积极地赚取积分，换成更多的下载简历机会，是Cold call的开始。
3、一万个小时磨练Cold call能力
在人工智能时代之前，没有人能够跨越Cold call这个阶段，我们要踏踏实实地不断磨炼自己与候选人的沟通技巧，在沟通中不断地提升对候选人的评价能力、培养候选人对自身专业的信任度。
（1）候选人胜任度的评价要量化
我平时是一边打Cold call，一边拿纸和笔，按照客户的JD，逐项打分的，全部7分以上的，胜任度是足够的。可以邀请面试。
（2）候选人的意愿度要量化
如果胜任度是足够的，那么就要不断地培养候选人与自己的信任度，让候选人告诉我们TA们需要什么，我们要认真读懂候选人需要什么，然后卖什么。
候选人需要薪酬高的，就要把客户的薪酬优势体现出来；如果候选人需要寻找一个离家近的公司，就要把对应的客户的地理位置优势体现出来。
如果胜任度是足够的，候选人对我们手头上的JD的意愿度也起码6分以上的，当然可以毫不犹豫地安排面试了。
综述：人才寻访的表面是做连接，实质是做内容
人才寻访表面上看，是一个沟通，是一个简单的连接。实质上人才寻访过程中会产生大量的候选人胜任度、意愿度的原始数据，而猎头是一个数据挖掘工程师。不断地分析、量化这些候选人行为数据，形成候选人的“产品说明书”。
高端的猎头项目顾问会在此过程中根据自己的经验，向候选人给出适当的职业生涯规划的指导，形成更有针对性的“产品使用指引”，这个时候猎头为候选人创造了价值。
当猎头顾问判断候选人合适客户的需求时，会针对客户的JD写好推荐报告以及具体的面试安排。这个时候猎头为客户创造了物流价值。
因此，枯燥无味的人才寻访其实并不简单，这里或许是未来机器人深度学习的重点，但机器人Cold call的冷冰冰的声音是否能够替代猎头的关怀，值得推敲，至少在目前，人才寻访依然是猎头顾问的重点，是招聘链条的重要环节，猎头顾问千万不要掉以轻心。
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