一、职场人的故事，得用X光机来扫描
猎头公司区分普通HR的最本质特征就是，绝不做简历搬运工。他们会像考古学家一样，挖开候选人光鲜履历下隐藏的信息。例如某候选人简历时间断层有点严重，但是深挖或许会发现，这段空窗期可能正是其创业试错期，也可能是其技能升级期。比如某芯片工程师裸辞半年考下CFA，猎头会标注“跨界潜力股”标签。
又比如某候选人简历中明显感觉其项目经历注水，怎么验证呢？这时可以用“STAR法则”来逼出干货，可以问对方，你在项目中具体做了什么？量化成果是什么？某候选人自称主导产品迭代，追问才发现只是负责测试环节，猎头立刻打上“团队协作型”标签。再有，某候选人的离职原因上写着薪资太低，其实这背后可能是其遇到了成长天花板，而写着家庭原因的或许是管理风格有冲突。
二、推荐报告
好报告不是简历的扩写版，而是人岗适配的说明书。专业猎头公司的报告长这样：人设三件套：985本硕+大厂核心岗+爆款项目经历，开场三行就要抓住HR的眼球。需求对暗号：甲方要能打仗的HRD，就突出候选人裁员谈判200+案例；甲方愁技术转型，立刻标注人选有0-1搭建AI团队的经验。离职预警雷达：95后程序员写着期望拥抱变化，猎头秒补注释，目标寻访要适配敏捷开发团队，慎寻传统制造业。
三、把甲方的想要变成需要
专业猎头公司要像知名的医院，优秀的猎头更要像是名医，当甲方说想要年薪百万的CTO时，你要明白，他们实际需要的是能带草台班子的实战派。
他们有一套破局公式：需求深扒：参加行业酒会摸清企业战略，混进技术论坛看懂业务痛点。某消费电子公司招市场总监，JD写着十年经验，实际要的是能把抖音冷启动玩出花的年轻人。人才雷达：LinkedIn搜人只是基础操作，真正的猎头往往都会在游戏论坛找算法大牛，在跨境电商峰会蹲供应链高手。双向洗脑：给候选人种草企业隐形福利（比如不打卡的弹性文化），给甲方安利候选人隐藏技能（比如CPA持证人做CFO还能兼管内审），匹配度瞬间拉满。
四、猎头的终极修养
这个行业最性感的瞬间，不是谈成百万年薪的单子，而是看到这样的场景：空降的高管三个月搞定团队重整，在朋友圈晒出入职周年庆，被挖角的工程师带着专利入职，半年后新产品横扫市场。
精准匹配的背后，是猎头公司对人才大数据的深度洞察，他们知道甲方的JD会撒谎，候选人的简历会美颜，唯有持续追问“为什么”，才能让职场相遇不只是利益交换，而是彼此成就的起点。
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