为什么现在的HR都开始求外援了？谈谈猎头公司的真正价值
以前在企业里做HR，一个电话打出去，简历、面试那是轻轻松松，感觉自己就像开了挂似的，工作起来轻轻松松。面试邀约发出去，候选人排着队来。那时就觉得，天底下没有自己搞不定的职位，只有不想招的人。
可现在却才发现，那时的豪情万仗其实全都是是被宠出来的。被谁宠？为什么宠？
其实还是因为你说HR，作为企业HR，他们手里通常有着三个天然的优势：
第一个优势就是资源多——公司官网、招聘网站、内推渠道，像自家后花园；
第二个优势是需求稳——常规岗位年年招，流程熟得闭眼都能走；
第三个优势是底气足——招不到人？顶多拖几天，业务部门催得也不算凶。
但是现在专做猎头了就不一样了。
客户找上门时，往往都素自己找了半天找不到人，然后才来求助猎头公司的：
“三个月没招到人，再拖下去项目要黄了！”
“需要挖竞品公司的技术骨干，自己出面太扎眼。”
“高管职位不能曝光，内部人选又撑不起来……”
直到这时候你才会明白，猎头干啥接的活儿，都是企业啃不动的硬骨头。猎头们需要闯进人才的深水区里，那些不看招聘网站的高端人才、藏在竞争对手公司的关键技术岗、要求薪资高得吓人的行业大牛……都要一个个的去深挖。
HR的常规武器库早就打空了，只能靠猎头这支特种兵来救急了。
猎头的生存法则也更狠，他们开始更多依赖自己的人才库，靠自身多年的人脉网络，把行业里的隐形人才一个一个的捞出来；猎头需要练就读心术，猜透候选人嘴上不说但心里想要的条件；甚至有些时候还得当间谍，在不惊动市场的情况下完成那些关键岗位的更替。
可别小看这些操作，其中隐藏着真正的大智慧。有次猎头公司帮客户挖一个AI算法专家，候选人连智联的简历都没更新过，我们的猎头顾问硬是靠着多年的人脉积累，仅用三天时间就研究透了对方的职业轨迹，最后靠一句“您去年论文里提到的技术瓶颈，我们客户正在攻克”，直接打开了一个突破口，最终皆大欢喜。
其实现在的HR，他们不是能力退化了，而是人才的战场已经变了。
当人才争夺战从广撒网变成了精准狙击的时候，企业才意识到，HR的日常招聘是种地，需要养活整支队伍；而猎头干啥的定向挖掘是打仗，是拿下高地的关键。
所以啊，别觉得HR找猎头干啥是没本事。这年头，能分清楚自家后院种菜和翻山越岭摘星的区别的企业，才是真懂人才战争的门道。
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