猎头公司在扩大规模的不同阶段，就会设置主管（行业内通常称为Team Leader）或者经理，以带领各自细分的猎头团队开展业务。
猎头主管作为猎头公司组织里重要的中层管理人员，既要对接客户，又要组建团队，招募、管理下属顾问队伍，还要跟进关键职位订单流程，以及对管理层的策略的跟进与落实。
可以说，一个主管的作用直接影响整个团队的业务和绩效表现。
猎头主管如此重要，我们有必要仔细分析猎头主管的背景、状态和表现
先看看猎头主管的背景。
大多数猎头主管的选拔来源是那些拥有较好业绩的顾问。通常，坊间传颂的所谓“XX万”顾问，已经成为准备晋升主管的第一梯队人选；他们被期望能够以自己的成功带动他人的成功。
少数猎头主管来自于销售和甲方的HR。 销售人员都有管理团队的鲜明特点，他们敢打敢冲，激情四射；出身于HR的主管，大多缜密严谨，也会在一些时候成为团队领导，并通过细节管理跟进业务。
但是，就像我们在之前的之猎头顾问篇说的一样，顾问本身就有很多先天不足，对他们的衡量方法也有很多偏颇之处，于是，猎头主管的角色大多呈现为：
超人，冲在前线获取订单及完成职位，是团队中最高效的那个人。
检察官，事无巨细的明察秋毫，是最忙碌的那个人。
救火员，随时投身团队成员的突发业务。
老母鸡，丧失原则保护下属，甚至成为下属代言人与管理层出现利益冲突。
出现以上角色显现的主要原因是：
猎头主管没有充分认识和准备好从顾问/销售向主管的转型。
管理层没有提供必要的资源、时间对这些主管做必要的培训和发展。
有样学样，主管们成长的环境就是这样，每个人都是依靠个人经验而不是组织规则以及组织策略进行管理和影响团队。
主管们还不能全面理解作为管理者与一个业务骨干之间的根本区别。这个根本区别就是：
管理者的主要责任是团队建设、人员辅导与发展、组织策略的执行以及业务计划的转换。管理者一般都是优秀员工，他们主要的职责是把所有的团队成员发展成为优秀的员工，同时他们要充分领会组织策略并完成内部的贯彻落实，并且蒋策略转化为业务上的行动计划，并通过提高团队生产力达成组织目标。他们是组织在不同管理层面的代言人，无论言语还是行为，都是显现在员工面前的组织的化身。
业务骨干的主要责任是更多的关注业绩增长而不重视员工发展（很多时候他们更愿意直接帮助员工解决问题，而不是教会员工如何解决问题）、很多时候不会站在组织而是站在个人或者小群体利益的立场甚而出现于组织整体利益对抗的局面、讲求个人英雄主义而非团队整体效率。
优秀猎头主管的角色定位应该是：
组织发展的孵化器：人员招募与培养，组织策略的传达和落实。
业务发展的指挥官：确定业务的关键领域，制定业务计划和目标，不断调整业务模式。
团队发展的教练员：提供有效指导和反馈，精准绩效管理，与薪酬相关的目标管理。
那么，猎头主管需要具备怎样的技能，才能成为一个让管理层放心，下属敬佩的团队领袖？
猎头主管同样也有全面的职位技能画像。今天乾坤猎头资深运营Mark也貌似在业界第一次提出系统、全面的猎头主管技能画像，具体如下：
1－ 猎头主管应该具备的技能以及应用
? 计划与目标--业务与绩效
? 指导与反馈--团队与人员发展
? 策略与方向--业务与人员发展
? 委派授权--工作与任务
? 演讲与沟通--信息与影响
? 分析与总结--信息过滤与条件预警
? 汇报与会议--与管理层的沟通
? 团队管理与带领--人员发展与绩效
? 项目管理--针对特定客户、时段、合作、任务的管理
2－ 猎头主管技能的重要性要求，如图
3－ 关键能力详解，这应该是首次结合实战运营提出的执行层面的解读。
a) 计划与目标---业务与绩效：
很多时候，高层管理者下达业务目标后，都需要不同层级的管理者针对总的业务目标进行分析理解和转换。大多数主管们简单将数字拆分并且分配给员工身上，并不能期望在实施中获得比较有把握的结果；他们需要结合自己的业务目标，在绩效目标、人员发展目标、业务目标以及绩效管理等方面做周密的计划，以及细致到人的目标转换制定。
-- 好的业务计划应该是：
市场分析以及关键发展领域（行业/客户）的勾勒
研习和探究下属的优劣势并有针对的帮助制定相应的市场与行业专注范围
以帮助员工达成目标为目的的改善和提升员工职业或技能发展的计划
-- 精准的业务目标制定应该是：
市场发展和行业领域的目标开发清单
绩效目标（成功率、面试轮次、周期）
业务目标：现有客户再发展目标、新客户目标、营业收入目标、账期目标...
员工个人发展目标：技能、能力、技巧、工具
-- 绩效管理：结合多种目标以及业务计划的绩效管理，要保证：
目标的真实有效（不好意思，很多所谓的目标，其实根本不是目标，比如年度营业收入，在之前的猎头顾问篇已经讨论过）。
重在对员工未来的期望和准备，而不只是简单的对过往某个数字的“现金结账”。
b) 指导与反馈---团队与人员发展：
前面说到，主管们大多将自身角色重心偏向业绩达成；但是，一个人的力量无论如何不能面对团队的目标。所以，主管们的最关键任务是，如何将下属发展成为优秀的员工，才能使整个团队的绩效满足组织的期望。如果一个主管在实际工作中表现出“只关心回款数字”，即使偶有很好的业绩，也很难看到持续性。同时，一个主管的表现，很大程度上决定了团队的稳定性和归属感。
-- 提供准确的指导，指导通常在以下场景可以实施：
下属遇到困难、问题时---不是简单告诉解决方案和答案，而是帮助他自己找到答案。
下属业绩表现未达到期望时---帮助发现需要改善和提高的业务或者技能领域，最好同时实施在岗培训。
-- 给予及时的反馈，通常在以下场景实施：
员工获得优秀成绩时---给予高度、衷心的（而非例行公事）认可和反馈，告知对方你看到了并且认为他很优秀。
员工做的不是很好的时候---告诉他你看到发生的情况，并且告知对方你建议的做法和方案，同时带动他一起马上重新开始尝试可能更好的方法。
-- 团队的维护和发展：
优秀的主管会通过持续提供及时有效的指导和反馈，建立健康的、有归属感和向心力的团队。每一个下属在这样的团队环境都会乐于与主管沟通，积极面对个人需要提高的领域，有强烈意愿将工作做得更好。在这样的背景下，就很难看到员工流失率的上升，也可以坦然面对各种对团队的影响和干预（挖角、私活等）。
以上的职位技能画像，能够最大程度支持和帮助猎头老板在选拔和晋升主管时清晰了解和自定义对于组织内主管的整体技能要求，并基于此更加精准的选拔可以胜任的主管人选； 同时，还能够帮助现任主管对照个人当前的状态，更清楚自己的优劣势，有计划有针对的发展和提高自身的管理能力。
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