猎头职场：核心员工离职有5原因！3点“补漏”术可有效减少骨干流失
团队中出现人员离职是正常现象，合理的人员流动有助于团队的进步，有时候，管理者还得主动淘汰不能胜任的员工，以保持团队的战斗力。让管理感到担心和措手不及的是团队中核心员工的离职，这类员工的流失会带来3大麻烦：
1）部门工作陷入断层，业绩下滑；
2）流失部分客户或技术，多了个对手；
3）影响团队士气，人心不稳。
核心员工为什么会离职呢？据统计，在管理过程中，骨干被平庸的经理折磨走的情况占70%，决定员工能否充分施展其潜能的最大影响因素来自他的顶头上司，核心员工的离开在很大程度上和其直接领导大有关联，具体有5个方面。
1.领导因素
领导的不胜任、不作为、乱作为是导致核心员工离开的直接因素。
2.薪酬水平
员工的薪酬水平从表面看是由公司的薪酬制度决定的，但事实上，员工的收入水平在很大程度上取决于他们的直接领导，取决于领导能否带领他们获得一流的绩效，并从中获得可观的回报。员工收入低，主要是由于领导没有带领、帮助他们获得和高薪相匹配的业绩。
3.对发展前途不看好
首先是员工对领导不看好，觉得跟着这个领导没混头儿，领导得不到赏识，他们也难以得到晋升；其次是对个人发展的不看好，认为个人能力的进步速度不足以支撑未来更好发展的要求，这说明管理者没有尽到帮助员工成长的义务。
4.企业之间互挖墙角
员工被别的企业伸出的橄榄枝所打动，这只是诱因，本质上，要么是嫌当前薪酬太低，要么是感觉跟着现在的领导没出息，难有出头之日。
5.企业文化因素
企业文化、部门工作氛围、同时间融洽程度、和直接领导的关系，这些方面的负面状况都会给员工的情绪造成影响，既然不能顺心地工作，那还不如换个地方试试！
以上就是员工之所以离开的5个原因，那么如何破解核心员工离职的问题呢？对于管理者来说，有3点“补漏”术不可不学。
1.修炼重情义的领导魅力
管理者是否具有魅力，决定其追随者的多寡。在重人情的中国社会中，感情留人是一个屡试不爽的招数，因为总有人能提供比你更高的职位和薪水，靠加薪升职来留人，终归是权宜之计，难以从根本上安抚人心。关于重情义的典范，大家可以读读史玉柱的创业经历。
2.对员工进行区别管理
对员工的管理必须要区别对待，而不能“一刀切”。差异化管理的做法建议是，依工作表现将员工分为顶尖的20%，中间的70%，垫底的10%，其中，20%的顶尖员工被认定为核心员工，除了升职加薪，还要重点培养，大力拉拢，帮其设计职业发展规划，培养成心腹；中间部分的要多关心，多指导，稳定人心；至于垫底的，果断调岗或淘汰，为新人腾位置。
3.培养“自己人”，发展后备梯队
无论我们怎么努力，如何挽留，有时候核心员工的离职仍然不可避免。这就要求管理者在平时做好人员储备和均衡管理，不要把希望全部寄托在某个人或某几个人身上，要分散用人风险。用人有个原则：舍弃能力低、工作积极性低且态度欠佳者；重用能力强、积极性高且忠心者；大力拉拢和培养高意愿的骨干人员，将他们作为后备梯队，激励那些归属感不强、可靠度不够的高能人群发挥潜力为自己所用！
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