猎头的工作，从来不是“一锤子买卖”。一个职位，猎头绝不会只推一个人给企业。企业要的是精准匹配，不是海选。
候选人推荐前，猎头得先过三关：第一关：筛简历。关键词、项目经历、职业轨迹——全得对得上。第二关：电话初聊。聊求职动机、薪资预期，看人岗是否合拍。第三关：背调。前同事、前领导一句话，可能直接淘汰一个候选人。
企业收到推荐名单后，也不会盲目点头。他们会逐个审核，甚至对比多个猎头的候选人库。反馈可能很直接：“这个经验不够硬”“那个沟通太生硬”。猎头要做的，是把企业的“挑剔”翻译成人话，再反向调整推荐策略。
一旦企业敲定面试人选，猎头的角色才真正开始发力。面试前，猎头是翻译官。企业说“希望候选人更有抗压能力”，猎头得告诉候选人：“面试会重点问项目中的危机处理，记得带具体案例。”候选人问“公司文化咋样？”猎头得提前铺垫：“团队喜欢高效直接的沟通，建议你少说虚的。”
面试后，猎头是缓冲垫。企业觉得“这个人逻辑差点意思”，猎头得私下提醒候选人：“下次回答分点说，重点标出来。”候选人吐槽“面试官态度冷淡”，猎头得劝住：“别急着拒绝，企业可能只是流程严谨。”
猎头的价值，藏在细节里。比如提醒候选人穿哪类衣服更贴合企业风格，比如帮企业设计一道实操题，直接戳中候选人的核心能力。这些事看似琐碎，却是决定“谁进谁退”的关键。
说到底，猎头不是简历搬运工。他们一手托着企业的需求，一手托着候选人的期待。两边都不讨好，但两边都得平衡。毕竟，真正的高手猎头，靠的不是人脉多广，而是“懂”字当头——懂企业要什么，更懂候选人缺什么。
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